שינוי קריירה כבר אינו מחייב עזיבה של מקום העבודה. יותר ויותר עובדים בוחרים להתפתח, להתחדש ולבנות מסלול מקצועי מגוון דווקא מתוך הארגון שבו הם נמצאים. אם בעבר קריירה נבנתה על סולם ליניארי וברור, הרי שהיום מדובר ברשת דינמית של הזדמנויות הכולל תנועה אופקית, אנכית ולעיתים גם שילוב ביניהן. עובדים ומנהלים מזהים כיום את הפוטנציאל הגלום בניוד פנימי, במעברים בין תפקידים ובפיתוח מיומנויות חדשות בתוך אותה סביבה ארגונית. ארגונים שמטפחים תרבות של גמישות וסקרנות, זוכים לעובדים מעורבים, יצירתיים ומחויבים, ובונים מנגנון שמייצר ערך אמיתי לאנשים ולארגון כולו.
מה עומד מאחורי הרעיון של שינוי קריירה פנימי?
מנקודת המבט של העובד, הרצון או הצורך בשינוי בקריירה עשוי להיות תוצאה של תחושת קיפאון מקצועי, רצון לאתגר חדש או שאיפה ללמידה ולהתפתחות. עם זאת, הצורך בשינוי קריירה בארגון אינו מונע רק משאיפות אישיות של העובד, אלא גם מצרכים עסקיים מובהקים.
עבור הארגון, השקעה בפיתוח עובדים קיימים משתלמת הרבה יותר מגיוס חיצוני: היא חוסכת בעלויות וזמן, שומרת על ידע קריטי ומגבירה מחוברות ומעורבות. עובדים שמרגישים שיש להם אופק אמיתי, נוטים להישאר, להשקיע ולתרום לחדשנות ולביצועים העסקיים.
ארגונים שמבינים זאת ומטפחים מסלולי שינוי קריירה פנימיים: באמצעות שיח פתוח, פיתוח כישורים, פרויקטים חוצי-מחלקות ושקיפות מלאה לגבי הזדמנויות, יוצרים לעצמם יתרון תחרותי לטווח ארוך, כוח עבודה מחובר וגמיש, ותרבות שמקדמת התפתחות ארגונית וצמיחה משותפת.
איך מזהים הזדמנויות לשינוי קריירה בארגון?
הזדמנויות לפיתוח העובד ולשינוי קריירה בארגון מתחילות במנהיגות שמביאה איתה ראש פתוח והקשבה. לא תמיד העובד יביע בגלוי רצון לשינוי, לפעמים זה מתבטא בסקרנות לתחום חדש או בתחושת מיצוי שקטה. מנהלים שמקיימים שיח פתוח, שואלים באמת “מה היית רוצה לעשות בהמשך?” ומקשיבים בתשומת לב, מצליחים לזהות פוטנציאל חבוי ולעודד תנועה חיובית בתוך הארגון. אחד הכלים המרכזיים לכך הוא קיום שיחות קריירה קבועות, לא רק במסגרת הערכות שנתיות, דיאלוג מתמשך כזה בונה אמון, מאפשר להכיר את השאיפות של העובדים ומסייע לזהות הזדמנויות אמיתיות להתפתחות מקצועי.
מחקרים של Great Place to Work מראים כי השקעה עקבית בפיתוח כישורים, לצד תמיכה ניהולית והזדמנויות אמיתיות ליישום היכולות החדשות, מגבירה מחוברות ומעודדת מוטיבציה וחדשנות.
במקביל, ארגונים רבים נעזרים במערכות טכנולוגיות מתקדמות, כמו פלטפורמות בינה מלאכותית למיפוי כישורים והתאמת תפקידים, או Talent Marketplace פנים-ארגוני. כלים אלו מאפשרים לעובדים להתנסות בפרויקטים זמניים, חילופי תפקידים ומיקרו-משימות, כך שניתן להיחשף לעולמות חדשים ולפתח כישורים מגוונים, מבלי להתחייב למעבר קבוע.
וכדי שכל זה יצליח, הארגון חייב לבסס תרבות של אמון. לפי מודל האמון של Great Place to Work, סביבה שבה מתקיימים אמון הדדי, גאווה בעשייה ותחושת שייכות יוצרת קרקע בטוחה לעובדים. כך הם מרגישים ביטחון להתנסות, לבקש שינוי ולדעת שהארגון תומך בצמיחתם, גם כאשר מדובר במעבר בין תחומים.
ארגונים שמובילים בתחום מבינים כי תרבות האמון אינה מסתכמת באווירה נעימה בלבד, ופועלים באופן יזום כדי לאפשר התפתחות מקצועית. הם פועלים בשקיפות, מסירים חסמים בירוקרטיים ומשקיעים בלמידה מתמשכת, פיתוח מיומנויות (upskilling), רכישת כישורים חדשים (reskilling) ומנטורינג. כך נוצרים מסלולי התפתחות מגוונים, המאפשרים לכל עובד למצוא את הדרך המתאימה לו לצמיחה מקצועית. דוגמה לכך היא חברת Intuit, המוסמכת Great Place to Work, שמפעילה תוכניות מנטורינג לחיזוק כישורים רכים וחיבור בין מחלקות. תכנית שכוללת שיחות קריירה פתוחות, חניכה הדדית ועידוד להתנסות בפרויקטים חוצי-צוותים. החברה, שזכתה במקום הראשון במקומות העבודה הטובים ביותר בישראל לשנת 2025, מעודדת חיזוק כישורים והתנסות בפרויקטים חוצי-צוותים.
למה כדאי לאפשר שינוי קריירה פנימי ואיך הוא מחזק את הארגון?
שינוי קריירה פנימי הוא אחד המנגנונים המשמעותיים שארגון יכול לאפשר לעובדיו, והוא תורם לא רק להתפתחות האישית שלהם, אלא גם לחוסן הארגוני:
- שימור וגיוס טאלנטים: אפשרות להתפתחות פנימית מגבירה את שביעות הרצון ומפחיתה עזיבות, ומושכת מועמדים איכותיים שמחפשים אופק אמיתי.
- הסתגלות מהירה לשינויים: ניוד פנימי מאפשר לארגון להזיז משאבים ביעילות ולהגיב במהירות לדרישות עסקיות משתנות או לאתגרים חדשים.
- פיתוח כישורים ומצוינות מקצועית: עובדים שנעים בין תפקידים מרחיבים את סל המיומנויות שלהם ותורמים לידע הארגוני הכולל. גם תוכיות למידה מבוססת פרויקטים מאפשרת לעובדים להיחשף לתחומים חדשים ולרכוש נסיון נוסף.
- חיזוק מחוברות ומעורבות: הזדמנויות לצמיחה פנימית מגבירות את תחושת השייכות, המחויבות והמוטיבציה של העובדים.
- הטמעת תרבות של למידה וחדשנות: ניוד פנימי יוצר סביבה שמעודדת למידה מתמדת, התפתחות ארגונית, חשיבה יצירתית ושיתוף ידע בין צוותים ומחלקות.
- שימור ידע ארגוני: מעבר עובדים בין תפקידים מסייע לשמר ידע קריטי ולמנוע אובדן ניסיון בעת עזיבות.
- מיתוג מעסיק מוביל: ארגון שמאפשר שינוי קריירה פנימי נתפס כמקום ששם דגש על חווית עובד ומטפח את עובדיו, ובכך מחזק את המוניטין שלו בשוק ואת מיתוג המעסיק של הארגון.
שינוי קריירה פנימי הוא הרבה יותר מהזזה של עובדים מתפקיד לתפקיד, הוא מנגנון עוצמתי לצמיחה, שימור והתחדשות מתמדת. עבור העובדים, זו הזדמנות להתפתחות אישית, רכישת מיומנויות חדשות, הרחבת אופקים ומציאת משמעות מחודשת במסלול הקריירה שלהם. עבור הארגון, זהו כלי שמייצר ערך רב-ממדי: משיפור ביצועים עסקיים, דרך חיזוק מחוברות העובדים, ועד חיסכון בעלויות גיוס והכשרה.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
