ביטחון פסיכולוגי בעבודה בעידן החדש
שעון זהב. זוכרים איך אבא חיכה לאותו שעון זהב נחשק? הוא היה אות הוקרה שניתן לעובדים שהקדישו את כל הקריירה שלהם לחברה אחת. סמל של נאמנות ויציבות ששיקף את פסגת הביטחון התעסוקתי, בתקופה שבה העסקה לכל החיים הייתה נורמה. אז, עובדים יכלו לנווט בביטחון את חייהם המקצועיים בידיעה שמקומם בטוח. החוזה הפסיכולוגי הזה בין עובדים למעסיקים היה ברור: נאמנות בתמורה לביטחון תעסוקתי. אך כמו המעבר מתקליטים לשירותי סטרימינג, נוף התעסוקה עבר שינוי מהותי.
כיום שעון הזהב הזה מעורר תחושה של נוסטלגיה. מזכיר תקופות נשכחות שבהן לעובדים היה מסלול קריירה יציב, שהגיע לשיאו בפרישה ראויה. בנוף הכלכלי המשתנה במהירות של ימינו, מסלול קריירה ליניארי שכזה הפך נדיר, מה שמאלץ אותנו להעריך מחדש את הרעיון של ביטחון תעסוקתי, לבחון את הביטחון הפסיכולוגי של העובדים ואת השלכותיו על כוח העבודה המודרני.
מהו ביטחון תעסוקתי?
ביטחון תעסוקתי הוא הבטחה לתעסוקה יציבה לאורך זמן. זה הביטחון שהאדם ישמור על מקום עבודתו ללא סיכון להיות מובטל ושהקריירה נשמרת מפני זעזועים חיצוניים.
רוצים לשפר את הביטחון הפסיכולוגי של העובדים ולהעצים אותם?
ערכו סקר עובדים מבית Great Place To Work, קבלו תמונת מצב מהימנה של מצב העובדים שלכם, השוו את הביצועים שלכם לחברות מובילות נוספות וחזקו את הביטחון התעסוקתי של עובדיכם.
אילו גורמים תרמו לירידה בביטחון הפסיכולוגי בעבודה?
- גלובליזציה ומיקור חוץ – הגלובליזציה הרחיבה את הגישה לשווקי עבודה בינלאומיים ואיפשרה לחברות לעבוד במתכונת של מיקור חוץ של כוח עבודה זול יותר.
- התקדמות טכנולוגית – טכנולוגיה, אוטומציה, בינה מלאכותית – תפקידים מסורתיים שנחשבו ליציבים ובוצעו על ידי אנשים מבוצעים היום על ידי מחשבים, מכונות ומערכות והקטינו את המשרות ואת הביטחון התעסוקתי.
- ריבוי מקורות הכנסה וכלכלת ה"גיגס" – פלטפורמות עבודה לפרילאנסרים כמו הובר, וולט ופייבר מציעות אמנם גמישות להחליט מתי עובדים ולשלב מספר עבודות אך הן חסרות את היתרונות של העסקה מסורתית כמו יציבות, תנאים סוציאליים וביטחון פסיכולוגי בעבודה.
- ירדית קרנם של איגודי עובדים – עד לפני כמה עשורים איגודי עובדים שיחקו תפקיד משמעותי בהגנה על הביטחון הפסיכולוגי והתעסוקתי של עובדים. אך בעשורים האחרונים הוחלשו ארגוני עובדים גם בישראל אך גם בארה"ב, כחלק מתפיסת העולם הקפיטליסטית.
- משברים – משברים כלכליים, משבר האקלים ומגפות כמו הקורונה גם כן משפיעים על אופן העסקת העובדים. אירועי מזג אוויר קיצוניים, שיבושים בשרשראות אספקה ומחסר במשאבים מאלצים עסקים לארגן מחדש את פעילותם על חשבון כח העבודה שלהם.
- חילופי דורות – דורות צעירים כמו דור המילניאלס או דור ה-Z מעדיפים גמישות ומטרה על פני קביעות ויציבות. העדפה זו תורמת לקיצור משך זמן העבודה ולמעבר למושגים אחרים של ביטחון פסיכולוגי במקום העבודה.
- מדיניות ממשלתית – שינויים בחוקי העבודה, תקנות שכר מינימום, אפשור עבודה במיקור חוץ ותקנות הגנות תעסוקה על עובדים משפיעים גם הם על הביטחון הפסיכולוגי ועלולים להוביל להרעה בתנאי העסקה.
מה הן ההשפעות של מקום עבודה יציב?
עבור העובדים ביטחון תעסוקתי הוא הרבה מעבר לרשת ביטחון פיננסית, הוא מעניק ביטחון פסיכולוגי ומשפיע על הבריאות הנפשית, על היציבות המשפחתית ואפילו על שביעות הרצון מהחיים. מנגד, מחקרים מראים שהעדר ביטחון פסיכולוגי בעבודה קשור ללחץ מוגבר, לחרדה ואפילו בעיות בריאותיות, כאשר מחקר מסקרן שפורסם ב-The Journal of Occupational Health Psychology הראה כי חוסר ביטחון פסיכולוגי בעבודה משפיע על רווחת האדם בצורה שלילית יותר מאשר האבטלחה עצמה. שכן חוסר הודאות הקבוע מונע מאנשים להסתגל ולתכנן תוכניות.
יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל: " בעידן התעשייתי, ביטחון פסיכולוגי בעבודה סיפק בסיס לתכנון פיננסי, לאפשרות לעמוד בתשלומי משכנתא ולרכוש בית וליכולת לבנות ולתחזק תא משפחתי.
בתמונה: יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל.
לביטחון התעסוקתי יש השפעה עמוקה על רווחת האדם – הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית. כאשר עובדים מרגישים בטוחים במקום העבודה שלהם הם חווים פחות מתח, פחות חרדה ובריאותם הנפשית טובה יותר. זה בתורו תורם ליצירתיות שלהם, ליכולת לפתור בעיות, זה מגביר מוטיבציה בעבודה, משפר פרודוקטיביות בעבודה ואת הביצועים הכללים."
גם מנקודת מבט ארגונית יש חשיבות לביטחון פסיכולוגי בעבודה.
פייטרה: "ארגונים המספקים מקום עבודה יציב לעובדיהם נוטים לחוות שיעורי תחלופה נמוכים יותר וגם המורל של העובדים גבוה יותר. כוח אדם יציב תורם גם לתרבות ארגונית חיובית, לשירות לקוחות טוב ומשפיע על רמת החדשנות וההסתגלות של ארגונים לשינויים. יתרה מכך, מקום עבודה יציב מושך באופן טבעי טאלנטים ועובדים מוכשרים כך שעלויות הגיוס שלהם נמוכות יותר."
אסטרטגיות לשיפור הביטחון התעסוקתי במקום העבודה
נראה כי כיום המושג ביטחון תעסוקתי משתרע מעבר לאריכות ימים בלבד והוא כולל מגוון גורמים, שאם מאמצים ומיישמים אותם אפשר לטפח ביטחון פסיכולוגי בעבודה בקרב העובדים.
איך עושים את זה?
הינה כמה דרכים שבהן ניתן לשפר את תחושת הביטחון התעסוקתי במקום העבודה, להגביר את כושר שימור העובדים ולהפחית תחלופה:
הציעו תוכניות פיתוח לעובדים – כאשר מציעים לעובדים אפשרויות לפיתוח מקצועי ואישי מחזקים את הביטחון שלהם במקום העבודה. על ידי השקעה בפיתוח עובדים ארגונים מפגינים את מחויבותם לכוח העבודה שלהם, ומטפחים תחושת נאמנות ואמון. על ידי השתתפות בתוכניות פיתוח, העובדים יכולים לצבור מיומנויות וידע חדשים, מה שהופך אותם למתאימים יותר לדרישות התפקיד המשתנות. יכולת הסתגלות זו יכולה לגרום להם להרגיש בטוחים יותר בתפקידיהם. גם תחושת הרלוונטיות שלהם גוברת, שכן לימוד מיומנויות חדשות מסייע לעובדים להישאר רלוונטיים בתחומם, ומפחית את החשש להתיישנות עקב התקדמות טכנולוגית או שינויים בתעשייה. הצעת נתיבי התפתחות לעובדים כמוה כהצבעת אמון בעובדים, ולעובדים החשים שמאמינים בהם יש תחושה חזקה יותר של ביטחון תעסוקתי.
הינה, קחו לדוגמה חברת האופנה המוכרת ראלף לורן, הנמנית עם רשימת החברות הטובות ביותר לעבוד בהן של Great Place To Work, שיוזמת הכשרות מנהיגות לעובדים בעלי פוטנציאל ניהולי גבוה בקרב עובדים בני מיעוטים. בנוסף, היא עורכת הרצאות של אורחים על בסיס קבוע של מרצים המגיעים מארגונים חברתיים ואקדמיים. כמו כן, במהלך שעות המשרד מנהלים ומנהיגים שונים זמינים לעשות הדרכה לפיתוח קריירה לעובדים.
בתמונה: עובדי חברת ראלף לורן במפגשים עם מנהלים ומנהיגים.
אפשרו הסדרי עבודה גמישים – כאשר יש איזון טוב בין עבודה לחיים אישיים העובדים חווים פחות מתח ושחיקה, הם פחות לחוצים, טרודים וחרדים ומרגישים יותר בטוח במקום העבודה שלהם. כאשר העובדים לא טרודים כושר הריכוז שלהם גבוה יותר, הפרודוקטיביות עולה, הביצועים שלהם טובים והם חשים ביטחון במקום העבודה. כמו כן, הסדרי עבודה גמישים מאפשרים לעובדים ליצור סביבת עבודה המתאימה להעדפותיהם, מה שמוביל ליעילות רבה יותר ולשביעות רצון גדולה יותר ממקום העבודה.
בסקר עובדים שערכנו ב-Great Place To Work מצאנו שככל שהסדרי העבודה גמישים יותר כך העובדים סבורים שיש יותר ביטחון פסיכולוגי במקום עבודתם. עם ההיגד "מקום עבודתי הוא בטוח פסיכולוגית" הסכימו 57% עובדים בארגונים שבהם עובדים כל הזמן מרחוק, 53% מהעובדים בחברות בהן מתכונת העבודה היא היברידית ורק 49% בארגונים שבהם עובדים רק במשרדים.
חברת PCL Construction, הנמצאת במקום ה-90 ברשימת 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן לשנת 2023 שלנו ב-Great Place To Work עוסקת בבנייה ועבודה מרחוק לעיתים רחוקות אפשרית. יחד עם זאת, PCL Construction חרטה על דיגלה גמישות כאחד מערכי הליבה של החברה. זה אומר גמישות באילו ימים עובדים או מתי מתחילות ומפסיקות משמרות. החברה מציעה גם לוחות זמנים מתחלפים של פרויקטים בסוף שבוע ומאפשרת לעובדים להגמיש את זמנם כדי להשתתף בפעילויות משפחתיות חשובות.
בתמונה: עובדי חברת PCL Construction
תגמלו והכירו במאמצי העובדים – כאשר עובדים זוכים להכרה ומתוגמלים על מאמציהם הם מרגישים מוערכים. זה מגביר את המוטיבציה ומשפר את הביטחון שלהם במקום העבודה. הכרה ותגמול מעלה גם את מעורבותם של העובדים, שבתורה מגבירה ביצועים ואת תחושת הביטחון הפסיכולוגי בעבודה. תגמולים מספקים תמריצים לעובדים להיות במיטבם. כאשר עובדים יודעים שהעבודה הקשה שלהם תזכה להכרה, סביר יותר שהם ישקיעו מאמץ נוסף, מה שיוביל לשיפור בביצועים ובביטחון תעסוקתי.
חברת התוכנה OC Tanner, מוסמכת Great Place To Work, ערכה סקר עובדים כדי לבחון את התפקיד שממלא מנהל במקום העבודה וכיצד ניתן להעלות מוטיבציה, וגילתה בסקר שלשאלה "מה הדבר הכי חשוב שהמנהל שלך יכול לעשות כדי לגרום לך להפיק עבודה מצוינת? המשיבים ענו מגוון תגובות אך ניכר דפוס ברור – 37% מהעובדים אמרו שהכרה אישית ומקצועית תעודד אותם לעבוד טוב יותר בתדירות גבוהה יותר.
לדוגמה, The Cheesecake Factory Incorporated, מוסמכת Great Place To Work, הפכה את נושא ההכרה לסוג של אמנות. הם חוגגים מדי שבוע את ההערכתם לצוותים, מחלקים מתנות למצטיינים, יש להם ספר הערכה ייחודי שמציג ומשתף רעיונות לאיך כדי לחגוג הישגים ועוד.
בתמונה: עובדי The Cheesecake Factory Incorporated מקבלים הכרה על עבודתם.
רוצים לשפר את הביטחון הפסיכולוגי של העובדים ולהעצים אותם?
עברתם בהצלחה את הסקר?
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
