גיוס עובדים הוא כבר לא תהליך פסיבי של פרסום משרה בעיתון ואיסוף קורות חיים. בעידן החדש תהליך הגיוס הוא ריקוד דינמי בין ארגונים לבין מועמדים, תחרות על כשרונות מיוחדים ועל מוחות מיומנים בשוק שהוא גלובלי ואולטרה דיגיטלי. אקלים חדש זה של שוק עבודה מתפתח מציב אתגרים רבים למגייסים, למנהלי כוח אדם ולמנהלי משאבי אנוש, הוא דורש הבנה עמוקה של כוח העבודה ומחייב אסטרטגיות גיוס חדשניות.
מהו גיוס עובדים? וכיצד גיוס משפיע על הארגון?
גיוס עובדים הוא היבט בסיסי בניהול משאבי אנוש, הוא קובע את הרכב ואיכות ההון האנושי ויש לו השפעה על כל היבטי הארגון. זהו תהליך הכרוך במציאת האנשים הנכונים עם הכישורים המתאימים, אשר בלעדיהם הארגון לא ישיג את יעדיו.
יחד עם זאת חשוב להבין כי תהליך הגיוס, הבחירה והשילוב של עובדים לא רק קובע את הרכב כוח העבודה המיידי אלא גם משפיע על הארגון לטווח הארוך. הוא משפיע על התרבות הארגונית, על הפרודוקטיביות, על מידת החדשנות, על הביצועים, על הריווחיות והצלחתו הכוללת הארגון.
עובדים איכותיים הם לרוב אפקטיביים יותר. יש להם את הכישורים, הידע והיכולות הנדרשים להשלים את משימותיהם ביעילות. תוצרי עבודתם גבוהים והם גם פרודוקטיביים יותר. איכות העובדים קשורה גם לתרבות בארגון. עובדים איכותיים נוטים להיות בעלי גישה חיובית, בעלי מוסר עבודה גבוה ורמת מקצועיות גבוהה. הם נוטים לכבד את עמיתיהם, תורמים לסביבת העבודה ויוצרים תרבות של מצוינות. עובדים איכותיים הם גם חדשניים ויצירתיים. הם לא מפחדים להעלות רעיונות חדשים לערער על הסטטוס קוו ולשפר היבטים שונים בארגון, וכידוע חדשנות היא רכיב חיוני להסתגלות ולהצלחתן של חברות בעידן החדש.
גיוס עובדים יעיל תורם גם לשימור העובדים. כאשר עובדים מרגישים שהם מתאימים לתפקידם וערכיהם עולים בקנה אחד עם ערכי הארגון, הסיכוי שהם ישארו במקום העבודה גדלים לאין שיעור.
לתהליך גיוס העובדים עצמו יש גם חשיבות, שכן הוא משפיע גם על המוניטין של המעסיק וגם על התדמית של המותג. חווית גיוס חיובית, שקופה והוגנת יכולה לתרום באופן משמעותי לתדמית מותג חזקה. לעומת זאת, שיטות גיוס שליליות עלולות לשחוק במהירות את המוניטין של הארגון, ולהשפיע על יכולתו למשוך כישרונות מובילים.
95% ממועמדים לעבודה מדווחים כי המוניטין של הארגון הוא גורם מרכזי בבואם לשקול הצעת עבודה.
אתגרי גיוס עובדים בעידן החדש
אתגרי גיוס עובדים בעידן החדש הם רבים ומגוונים. כוח העבודה במאה ה-21 מאופיין בגיוון מבחינת גיל, מגדר, רקע תרבותי ומוצא אתני. גיוס עובדים מדמוגרפיה כה ורסטילית דורש גישה ניואנסית המבטיחה הכלה ושוויון בתהליך הגיוס. יתרה מכך, עליית קרנה של העבודה מרחוק, במיוחד לאחר פנדמיית הקורונה, מאתגרת עוד יותר את שיטות הגיוס המסורתיות ומחייבת מגייסים לגייס ולשמר עובדים מוכשרים בקשת רחבה של מיקומים גיאוגרפיים.
גם ההתקדמות המואצת של הטכנולוגיה מציבה אתגרים בפני מנהלי משאבי אנוש. חיי המדף של מיומנויות הולכים ומתקצרים ויש צורך לזהות מועמדים בעלי יכולת הסתגלות מהירה שיוכלו להתאים את עצמם לנוף המשתנה ללא הרף. הטכנולוגיה, עומס הנתונים וריבוי הגירויים גם מחייבים מגייסים לבלוט בתהליכי הגיוס עצמם ולבדל את הארגון שלהם. במלחמה הגלובלית בין ארגונים על כישרונות מובילים מגייסים צריכים אפוא להציע לא רק הטבות ומשכורות מפתות אלא סביבת עבודה מטפחת ומעשירה ותרבות ארגונית חיובית, שוויונית, מכילה והוגנת.
מסקר שערכנו ב-Great Place To Work בשנת 2022 ובו דגמנו 4,200 עובדים ממגוון תעשיות, עולה כי כ-98% מהעובדים מחפשים תרבות ארגונית טובה במקום העבודה שלהם והיא חשובה להם.
ומאחר שארגונים הזוכים להסכמת Great Place To Work מאופיינים בתרבות ארגונית חיובית וחזקה, חברות מוסמכות מצליחות יותר בגיוס ושימור עובדים בהשוואה למקומות העבודה הממוצעים.
כיצד מגייסים עובדים איכותיים?
יש בנמצא מגוון פתרונות גיוס עובדים, חלקן ותיקות ומסורתיות יותר וחלקן חדשניות יותר. בין שיטות גיוס עובדים ניתן לציין את הבאות:
- פרסום משרות בעיתונים
- פרסום באתרי דרושים
- פרסום בקבוצות דרושים בפייסבוק וברשתות החברתיות
- פרסום בקבוצות ייעודיות ברשתות החברתיות
- פרסום בלוחות דרושים של אוניברסיטאות/מכללות/בתי ספר
- הסתייעות בחברות גיוס עובדים וחברות השמה
- שיטת חבר מביא חבר
- ירידי תעסוקה
- גיוס בימים פתוחים באקדמיה
- שימוש במיתוג מעסיק
- פרסום שלטי חוצות
שיטות גיוס אלו אמנם יכולות להביא מועמדות ומועמדים אך רק חלק מהן מגדילות את הסיכוי לגיוס עובדים איכותיים באמת. כך למשל, השקעה במיתוג מעסיק יכולה להעלות את הסיכוי לגיוס עובדים איכותיים. שיווק הארגון כמקום שטוב לעבוד בו, יצירת מוניטין טוב לארגון והצגת הארגון כמקום נעים, כיפי, חיובי ומטפח – עוזרים מאוד למשוך עובדים מוכשרים. גם שיטת גיוס עובדים של חבר מביא חבר יכולה להגדיל את הסיכוי לגיוס עובדים איכותיים. יחד עם זאת חשוב לזכור כי שיטה זו יכולה לעבוד בעיקר בארגונים שדואגים לעובדים שלהם, מטפחים אותם, ויש בהם תרבות של הוגנות, הכלה ושוויון. עובדים בארגון כזה יטו להדהד מיוזמתם משרות חדשות לחבריהם ולקרוביהם, הם מהווים מעין "סוכני שיווק" המשקפים מרצונם את תנאי העבודה וכך מושכים מועמדים מוכשרים למשרות פנויות.
שילוב בין מיתוג חזק ותהליך גיוס חיובי לבין טיפוח תחושת קהילה בקרב עובדי הארגון מאפשר לא רק לגייס כישרונות כי אם גם לשמר אותם. תרבות ארגונית טובה היא כלי רב עוצמה לגיוס עובדים מוכשרים. ככל שעובדים אוהבים לבוא למקום העבודה, כך גדל הסיכוי שהם ישמשו שגרירים של רצון טוב למקום העבודה וימגנטו עובדים איכותיים.
במחקר שערכנו ב-Great Place to Work לא מזמן באירופה מצאנו כי לבני דור המיליניאלס יש סבירות גבוהה פי 149 להמליץ בחום על החברה שלהם לחברים ובני משפחה אם הם מרגישים שזה מקום שבאמת נהדר לעבוד בו.
בבריטניה למשל מאות חברות שעברו את הסכמת Great Place to Work Certified™ וזכו לתואר Best Workplaces™ מציגות את התו בלוחות הדרושים, באתרי האינטרנט של החברה, בחתימת הדוא"ל ובערוצי המדיה החברתית של החברה, כי כאשר מועמדים לעבודה רואים את התו הם יודעים שמדובר בחברה טובה שבאמת כדאי לעבוד בה.
שימו לב, בטבלה שלהלן ניתן לראות עד כמה טוב לעבוד בחברות שעברו את הסכמת Great Place to Work בהשוואה לחברות ממוצעות.
| מקום עבודה ממוצע בארה"ב | מקומות עבודה עם הסמכת Great Place to Work Certified | עד כמה טוב יותר לעבוד בחברות עם הסמכה? | |
| שיעור העובדים שמצפים לבוא לעבודה | 42% | 82% | 93% |
| אחוז העובדים שמרגישים שרווחי החברה מתחלקים בצורה הוגנת | 30% | 68% | 125% |
| שיעור העובדים שלדעתם המנהלים שלהם נמנעים מאפליה | 37% | 74% | 102% |
| אחוז העובדים שלדעתם הקידומים בארגון הוגנים | 41% | 76% | 88% |
| שיעור העובדים שלדעתם אנשים נמנעים מפוליטיזציה ומבגידה בעמיתים כדי להשיג תוצאות | 43% | 80% | 88% |
| אחוז העובדים שלדעתם העובדים מקבלים שכר הוגן | 41% | 75% | 82% |
תהליך גיוס עובדים
תהליך גיוס עובדים אמנם מעט שונה מארגון לארגון ומשתנה מתפקיד לתפקיד, אך ניתן להצביע על כמה שלבים כלליים זהים בארגונים השונים ובתעשיות השונות:
- הגדרת דרישות התפקיד – הגדרה ראשונית של אילו כישורים, מיומנויות, ניסיון, רישיונות, תעודות, תארים וכו' דרושים כדי למלא את התפקיד.
- תיאור התפקיד – אחרי שיודעים את הגדרת התפקיד אפשר לנסח את תיאור המשרה, תחומי האחריות שלה ודרישותיה.
- בחירת אפיקי הגיוס – כאשר יודעים מי קהל היעד של המשרה, אפשר להניח היכן ניתן לפגוש אותו. אם מדובר למשל בקהל צעיר אפיק כמו רשתות חברתיות יהיה יעיל, אך אם מדובר בקהל מבוגר אולי כדאי להשקיע במודעות דרושים בעיתונים. כל תפקיד וערוצי הגיוס המתאימים לו.
- קבלת קורות חיים ומיונם – המשרה פורסמה, כעת מתחיל זרם של קורות חיים. בשלב זה יש למיין את קורות החיים ולסנן אותם על בסיס הגדרות התפקיד והתאמת המועמדים להגדרה.
- ראיון טלפוני מקדים – אחרי המיון והסינון הראשוניים מבצעים ראיון טלפוני, המהווה כלי מיון נוסף. דרך הראיון הטלפוני לומדים עוד על המועמדים, משלימים פרטים נוספים על אודותיהם ומבינים בצורה מעמיקה יותר את מידת התאמתם לתפקיד.
- מבחנים – בשלב זה יש לא מעט ארגונים שעורכים מבחנים. אלו יכולים להיות מבחני פסיכוטכניים, מבחנים מקצועיים, טסטים, מבחני סיווג בטחוני, דינמיקות קבוצתיות, מבחני אינטליגנציה, מבחנים גרפולוגיים וכו' – הם נועדו לבחון את הכישורים של המועמדים שהגיעו לשלבים מתקדמים יותר ולסנן גם אותם.
- ראיונות בארגון – כעת רוב מנהלי משאבי אנוש מזמנים את המועמדים שעברו בהצלחה את המבחנים לראיונות אישיים בארגון עם נושאי תפקידים שונים. בשלב זה מכירים מקרוב כל מועמד ומועמדת מנהלי כוח האדם, המנהלים הבכירים ועוד, ומוודאים שיש התאמה בין המועמד לבין התפקיד.
- בחירת המועמד/ת – לאחר כל הראיונות והמבחנים, מגיע שלב ההכרעה ובו למעשה בוחרים את המועמד הסופי שיקלט בארגון. חותמים עימו על חוזה עבודה ומתחילים לעבוד…
גיוס עצמאי או בעזרת חברות גיוס עובדים?
כמו בכל דבר בחיינו להסתייעות בחברות גיוס עובדים או חברות השמה יש יתרונות וחסרונות בהשוואה לגיוס עובדים עצמאי, נמנה את המרכזיים שבהם:
יתרונות חברות גיוס:
- מומחיות – חברות גיוס מאוישות במגייסים מיומנים שגיוס ומיון מועמדים זוהי ההתמחות שלהם והם מנוסים בתחום זה, מה שמאפשר להם למשוך מועמדים ולמיין אותם במקצועיות רבה.
- גישה למאגר מועמדים גדול – מתוקף תפקידם, עבודתם ומומחיותם, לחברות גיוס עובדים יש קשרים ענפים ומאגר גדול למדי של מועמדים למשרות מהם הן יכולות "לשלוף" מועמדים מתאימים.
- חסכון בזמן – חברות גיוס יכולות לחסוך זמן למחלקת משאבי האנוש בארגון על ידי מתן שירותי מיקור חוץ לסינון הראשוני של המועמדים. זה מאפשר למחלקת משאבי האנוש להשקיע זמן אך ורק במיון האנשים שהגיעו לשלב הסופי בלבד ומפנה להם זמן להשקיע בנושאי הליבה של הארגון.
חסרונות חברות גיוס:
- עלות – חברות גיוס גובות כסף על כל השמה, לרוב אחוז מסוים מהמשכורת הראשונה של העובד. כאשר מדובר בארגונים קטנים או כאשר יש צורך בגיוסים רבים בהיקפים נרחבים מאוד, עלות זו עלולה להכביד על תקציב הארגון.
- העדר היכרות עם הארגון – גם אם חברות גיוס עובדים יתאמצו מאוד, הן לעולם לא יכירו את הארגון כשם שמנהל משאבי האנוש מכירים. חוסר הכרות זה יכול לגרום לכמה בעיות, ביניהן: קושי לשווק את הארגון בצורה נכונה למועמדים, בחירה לא מדויקת על מועמדים, אי דיוקים בתיאור התפקיד, כמו שעשוי להיווצר פער בין ציפיות העובד שגויס על ידי חברות הגיוס לבין תפקידו בפועל.
- התמקדות בכמות ולא באיכות העובדים – מאחר שחברות גיוס מתוגמלות לפי השמה, ייתכן מצב שבו הן נותנות עדיפות לאיוש מהיר של משרות וויתור על איכות המועמדים והתאמתם לתפקיד ולתרבות של הארגון.
הבנת היתרונות והחסרונות של חברות גיוס היא חיונית אפוא למנהלי כוח אדם ומנהלי משאבי אנוש לניווט בעולם המורכב של גיוס עובדים בעידן החדש.
העצמת תהליכי גיוס עובדים עם הסכמת Great Place To Work
ישנן דרכים רבות לגייס ולמשוך עובדים מוכשרים אך מעל הכל נראה שארגון המציע תרבות ארגונית בריאה וחיובית, ושהעובדים חושבים שהארגון הוא מקום נהדר לעבוד בו – זוכה באופן טבעי לעובדים הטובים, המוכשרים והאיכותיים ביותר.
הפכו לבחירה מובילה עבור מחפשי עבודה עם הסכמת Great Place To Work
אנו ב-Great Place To Work מעניקים הסמכה התומכת באסטרטגיית גיוס העובדים של ארגונים. הסכמה זו מרחיבה באופן אורגני את מאגר המועמדים לכל תפקיד וממגנטת עובדים מוכשרים. ההסכמה היא אובייקטיבית ומהווה חותם של איכות בכל מה שנוגע לתרבות הארגונית ולחווית העובדים בארגון. חברות שעומדות בסטנדרט ההסכמה של Great Place To Work מצליחות לגייס ולשמר עובדים בצורה הרבה יותר טובה לעומת מקומות עבודה ממוצעים ונהנות ממונטין מפואר. אז למה אתם מחכים, הגיע הזמן לקחת את הארגון שלכם לשלב הבא!
הצטרפו למותגים המובילים בעולם שכבר עברו בהצלחה את הסמכת Great Place To Work
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
