תכונות של מנהיג – האם הן מולדות או שהן נרכשות עם הזמן? האם מנהיגים נולדים עם כריזמה, איזה שהוא צ'ארם מולד, עם ניצוץ כובש, ממגנט ומיסטי, המעורר השראה וסוחף או שניתן לרכוש תכונות אופי של מנהיג באמצעות מוטיבציה, דרך השכלה והתנסות. שאלה זו היא עתיקת יומין כמעט כמו שאלתו הפילוסופית של שייקספיר – להיות או לא להיות, היא העסיקה ועדיין מעסיקה הוגים וחוקרים רבים.
אז היכן האמת?
ובכן, האמת, כמו תמיד, נמצאת איפה שהוא באמצע…
נראה כי אצל לפחות לחלק מהמנהיגים יש כריזמה טבעית המושכת אליהם אנשים, מעין איכות מגנטית. יש תחושה שאנשים אלו כאילו נועדו להוביל. יש להם את "הדבר הזה" שקשה מאוד לתיאור שסוחף אחריהם אנשים.
מנגד, יש אנשים שלא נולדו עם תכונות של מנהיג והם בכל זאת מנהיגים ומנהלים אנשים. ובעוד כריזמה וקסם אישי יכולים להיות נכס יקר ערך, הם פיתחו תכונות של מנהיג דרך לימודי ניהול, דרך התנסות, השקעת מאמץ ועבודה קשה. אנשים אלו חידדו עם הזמן ושכללו את כושר המנהיגות שלהם ותודות להתמדה ונחישות רכשו מיומנויות ניהוליות.
מנהיגות במקומות עבודה
"הרבה פעמים שואלים אותי מה דרוש כדי ליצור מקום עבודה שנהדר לעבוד בו", אומר מייקל סי. בוש, מנכ"ל Great Place To Work.
"והתשובה הקצרה שלי היא – אמון. הניסיון שלנו, המבוסס על 30 שנות מחקר, לימד אותנו שבתרבויות ארגוניות שבהן האמון הוא גבוה – עובדים משגשגים, מה שמזין את ביצועי החברה בכל התחומים, החל משימור עובדים או מוטיבציה בעבודה ועד פרוודוקטיביות בעבודה וריווחיות. למעשה אי אפשר ליצור מקום עבודה נהדר עבור העובדים ללא אמון, וזו הסיבה שבגללה קראנו לסקר שלנו המודד חווית עובדים – Trust Index™ או בעברית סקר מדד האמון. אמון שזור באינטראקציות היומיומיות שלנו בעבודה וגם מחוצה לה – בין בני משפחה וחברים. זה בנוי על רגעים רבים. אנחנו במחקר שלנו ב-Great Place To Work זיהינו לפחות 6 תכונות של מנהיג שיכולות לבנות או לשבור אמון, ומאחר שמנהיגים משפיעים על 70% מחווית העובדים, למנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על ביצועי הארגון -לטוב ולרע."
אז כיצד ניתן להפוך למנהלים אפקטיביים בארגון? איך ניתן לזהות מנהיגים גדולים? ואילו תכונות של מנהיג דרושות כדי לנהל חברה שנהדר לעבוד בה?
כל התשובות ממתינות לכם בשורות הבאות…
6 תכונות של מנהיג שכל מנהל יכול לאמץ כבר היום
אם מעוניינים לשפר את התרבות במקום העבודה חשוב להבין, כפי שכבר ציינו, כי הרבה תלוי בשדרת הניהול בארגון. אם ההנהלה פועלת בצורה טובה, אמינה, עקבית ושקופה, העובדים יהיו מרוצים. כעת נשאלת השאלה מה נדרש כדי לנהל ארגון באופן מיטבי?
והתשובה יכולה להתחיל באימוץ 6 התכונות הבאות.
אלו הן לא סתם תכונות של מנהיג שבדינו מליבינו, אלו הן תכונות אופי של מנהיג שזיהינו בקרב המנהלים הנמנים עם רשימת החברות הטובות ביותר לעבוד בהן שלנו ב-Great Place To Work.
- הקשבה – מבין כל התכונות של מנהיג היכולת להקשיב היא מהחשובות ביותר בקרב מנהלים מעוררי אמון. "הקשבה היא לא רק לוודא ששמעת את המילים שיוצאות מפיו של העובד או חבר הצוות. אומר יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל." זה גם לא אומר לחכות שמישהו יפסיק לדבר כדי שאתם תוכלו להתחיל לדבר. זה אומר לרוקן לגמרי את דעתך ולהניח בצד את כל הדעות והעמדות שלך בזמן שמישהו אחר מדבר. הקשבה אמיתית דורשת פגיעות, אמפתיה וצניעות מסוימת. תכונות אופי של מנהיג מחייבות שקילת נקודות מבט אחרות ושחרור מהנחות יסוד."
בתמונה: יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל.
כישורי הקשבה הם אבן יסוד בניהול אפקטיבי, וממלאים תפקיד מכריע בטיפוח סביבת עבודה פרודוקטיבית והרמונית, ותקשורת אפקטיבית היא הבסיס של כל ארגון מצליח. מנהלים המצטיינים בהקשבה מבינים טוב יותר את הצרכים, החששות והרעיונות של חברי הצוות שלהם. הבנה זו מטפחת תרבות של פתיחות ואמון, שבה העובדים מרגישים מוערכים ונשמעים. כאשר חברי הצוות יודעים שהמנהל שלהם מקשיב באמת, יש סבירות גבוהה יותר שהם ישתפו את המחשבות והרעיונות שלהם, מה שיוביל לשיפור שיתוף הפעולה והחדשנות בארגון.
טיפ למנהיגות קשובה: קיימו פגישות קבועות בין מנהלים לבין עובדים אחד על אחד וגם בקבוצות קטנות, והאזינו באמת למה שיש לעובדים להגיד בפגישות אלו. התעניינו גם בחיים האישיים של העובדים, לא רק בחייהם המקצועיים. תנו מקום לעובדים להביע את רעיונותיהם בחופשיות, ללא שיפוט, זה יניע חדשנות בארגון. אפשרו לעובדים גם מקום בטוח להביע את חששותיהם ודאגותיהם – והגיבו לחששות אלו בהתאמה, כדי להעלות את הביטחון שלהם.
- דיבור – יונתן פייטרה: "תכונות של מנהיג כוללות גם יכולת דיבור, אך לא מדובר על הפעולה שכולנו עושים כל הזמן, אלא בשיתוף מידע וידע. דיבור עוסק בבהירות, בתדירות, בשקיפות ובשיתף המידע. זה כולל שיתוף קבוע של חדשות הארגון עם העובדים בערוצים השונים – וידאו, דוא"ל, דפוס, אתר אינטרנט, בלוג וכו'. דיבור הוא היכולת לדבר עם כל עובד מחסן, כל איש קבלה, כל איש מכירות, כל מנהל וכל חבר לצוות באופן שהם מרגישים שביצוע עבודתם חשוב לארגון וחיוני להשגת מטרת הארגון. אם ניקח לדוגמה את פקיד הקבלה שלכם – תפקיד שלעתים קרובות מתעלמים ממנו, הרי שבכל פעם שמדברים איתם, חשוב לחזור, להדגיש ולהבהיר עד כמה תפקידם חשוב לארגון. כי כאשר מישהו נכנס לבניין או יוצר קשר עם פקידת קבלה בטלפון, זה חיבור ראשוני למותג. תוך כמה שניות, מתקשרים או מבקרים מרגישים שדואגים לו, שהוא חשוב ושמקשיבים לפקיד הקבלה או… שלא."
טיפ לבניית מנהיגות משתפת ושקופה: הקפידו על עדכון ושיתוף העובדים בשינויים שעומדים להתרחש בארגון. שתפו אותם בתהליכי קבלת החלטות אסטרטגיים, עדכנו את העובדים באמצעי המדיה השונים בחדשות וחידושים ושתפו את העובדים ביעדי החברה ומטרותיה כדי לרתום אותם להשגת יעדים אלו.
- הכרת תודה – "אם מקשיבים באמת ובתמים לעובדים בדרכים שתיארנו קודם, אז לומדים הרבה עליהם, על חייהם ועל העדפותיהם." אומר יונתן פייטרה. "כאשר מכירים היטב את העובדים אפשר לדעת להודות להם בדרכים שיהיו משמעותיות עבורם. מעשי הכרת תודה מאפשרים לעובדים לדעת שמקשיבים להם ושהם חיוניים וחשובים. יצירת תרבות ארגונית של הכרת תודה והודיה משפיעה לטובה על תחושת הערך של העובדים ועל נכונתם לעשות את עבודתם הכי טוב ואף להשקיע אקסטרה מאמץ בעבודתם."
טיפ ליצירת תרבות של הכרת תודה בארגון: חגגו הצלחות, רעיונות מקוריים ואירועים מיוחדים – בין אם אישיים ובין אם הם מקצועיים. הכירו תודה לעובדים מוצלחים בכל שדרות הארגון על ידי פרסים, דברי שבח, קרדיט באתר האינטרנט של החברה. עודדו הכרה בין עמיתים לא רק בין מנהלים לעובדיהם ותגמלו עובדים המפגינים התנהגויות רצויות, לא רק השגים וכיבוש יעדים. עובדים שמכירים להם תודה ומעריכים את בתרומתם מרגישים שרואים אותם, שהם מוערכים, שמקשיבים להם וסביר מאוד להניח שהם ישארו לאורך זמן רב יותר בארגון.
- פיתוח העובדים – תוכנה זו של מנהיג מבוססת גם היא על התכונות הראשונות שמנינו – על הקשבה ודיבור. "תכונות של הקשבה עוזרות ללמוד כיצד ניתן לתרום להתפתחותו של כל עובד ועובדת", מספר יונתן פייטרה. "התפקיד של מנהלים הוא לעזור לעובדים לצמוח כאנשים, לא רק כביצועיסטים. חשוב לפתח את כישרונותיהם ותחומי הענין שלהם. עובדים שמציעים להם הכשרות מקצועיות ואישיות ונתיבים להתפתחות מרגישים מוערכים ויש סיכוי גדול שהם ישארו בארגון וירתמו את הידע החדש שרכשו לטובת קידום הארגון.
טיפ לפיתוח עובדים: הציעו לעובדים קורסים, אפילו כאלו שאינם קשורים בקשר ישיר לעבודה, החזירו שכר לימוד לעובדים שלומדים לקראת תואר אקדמי, הציעו הכשרות מותאמות אישית, מנו מנטורים, ערכו הרצאות בחברה, הציעו קורסים דיגיטליים והדרכות ועוד.
- השראה – בין התכונות הבולטות שיש למנהיגים זו היכולת לעורר השראה. יונתן פייטרה: "אנשים חושבים שכדי לעורר השראה צריך להיות נואמים גדולים, שנונים וחדים, אבל האמת היא שלא צריך להיות דוברים דגולים בציבור כדי לעורר השראה באנשים. אפשר לעורר השראה גם דרך שאילת שאלות, דרך הקשבה ומשוב, דרך דוגמה אישית. על ידי דיבור רגיל לגמרי וחיבור העובדים למטרה הגדולה ניתן לרתום ולגייס את העובדים ולהניע אותם. בשורה התחתונה – מנהלים המעוררים השראה בעובדיהם גורמים למעורבות גדולה יותר של העובדים, זה מעלה את המוטיבציה שלהם ותורם לפרודוקטיביות."
טיפ לעורר השראה בעובדים: שמשו דוגמה אישית והפגינו מוסר עבודה, מסירות, יושרה, שקיפות, עקביות וגישה חיובית. נסחו בצורה ברורה את החזון והמטרות של הארגון, הראו לעובדים כיצד עבודתם תורמת להשגת היעדים. העצימו את האוטונומיה של העובדים, הימנעו מניהול מיקרו, אפשרו לעובדים לקבל החלטות והקפידו על האצלת סמכויות.
- קבלת פנים – ניהול אפקטיבי מתחיל כבר בקבלת הפנים ובתהליך קליטת עובד חדש. עובדים חדשים צריכים לדעת שהחברה והמנהלים ממתינים ומצפים להם, שלתפקיד שלהם יש משמעות והשפעה. כאשר עובד הולך הביתה לאחר יומו הראשון בעבודה והוא מבין שחיכו לו והתארגנו לקראתו, הוא יתרשם לטובה ממקום העבודה וישמח להגיע גם ביום השני.
טיפ לשידרוג קבלת הפנים: הכינו לעובדים חדשים את עמדת העבודה, מחשב, מקלדת, את המדריכים שהם צריכים לקרוא, הכינו להם גם שי קטן. עוד לפני בואם לחברה שלחו להם מכתב/דוא"ל שמספר להם שממתינים להם וחושבים עליהם. עזרו להם להשתלב במקום העבודה על ידי הצמדת עובד ותיק ומנטורים, וודאו שיש להם עם מי לדבר ואת מי לשאול שאלות.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
