בין כל הפרויקטים והישיבות, קל להתייחס לשיחות הערכת עובדים כעל עוד סעיף ברשימת המטלות. בפועל, הערכת עובדים היא אחד הכלים המשמעותיים ביותר בארגון, ומהווה מנוע להנעת עובדים ושימורם, מסייע לעמידה ביעדים ובונה תרבות של אמון, פתיחות והתפתחות. בעולם ארגוני דינמי, שבו הקצב והשינויים מהירים, יש ערך גבוה במיוחד לתהליך הערכה משמעותי שנעשה בצורה נכונה ומותאמת.
שיחת הערכת עובדים כדיאלוג פתוח בו העובד יכול לבטא את עצמו, להבין היכן הוא עומד כיום ולקבל כיוון ברור להמשך הדרך
מהי הערכת עובד – ולמה היא כל כך חשובה?
הערכת עובדים היא תהליך שבאמצעותו בוחן הארגון את ביצועי העובד לא רק דרך עדשה מקצועית, אלא גם בהתאם לערכים הארגוניים והתנהגויות רצויות. בבסיסו, מדובר בכלי ניהולי שנועד לחבר בין ציפיות הארגון לבין מה שקורה בפועל בשטח.
עם זאת, שיחת הערכה איכותית היא הרבה יותר מכלי מדידה, אלא מהווה נקודת מפגש משמעותית בין העובד לארגון: עבור העובד זו הזדמנות של ביטוי אישי, קבלת משוב בונה, ובניית מסלול התפתחות ברור. עבור המנהלים, מדובר בכלי חשוב לזיהוי טאלנטים, איתור פערים והכוונת צעדים ניהוליים מדוייקים. כאשר התהליך מבוצע באופן מקצועי, הוא תורם ליצירת תרבות ארגונית שמבוססת על אמון, פתיחות וצמיחה הדדית.
יתרה מכך, משוב איכותי מהווה גם מנוע לתוצאות עסקיות. מחקר של Gallup הראה שעובדים שמקבלים משוב משמעותי ומתמשך הם מעורבים ופרודוקטיביים יותר. במילים אחרות, תהליך הערכה נכון תורם לא רק לרווחת העובדים, אלא גם לתפקוד ולביצועים של הארגון כולו.
לכן, לא די לקיים את שיחות ההערכה, חשוב להבטיח שהן מנוהלות באופן נכון, מותאם ומשמעותי. רק כך ניתן להפוך את תהליך ההערכה לכלי שיוצר שינוי, מחזק את הקשר בין אנשים ומניע את הארגון קדימה.
כשזה נעשה נכון: הערכת עובדים היא מנוע אמיתי – ניהול פגישת הערכת עובד נכונה
- התמקדות בעובדות- הערכת עובדים טובה בוחנת לא רק תוצאה, אלא גם את הדרך: ביצועים, התנהלות, מחויבות וערכים. שימוש בדוגמאות קונקרטיות מפרויקטים, אינטראקציות והישגים הופך את השיחה למדויקת, רלוונטית ומשמעותית.
- שיחה דו-כיוונית- דיאלוג שבו העובד משתף, מעלה רעיונות לשיפור ומרגיש שמקשיבים לו. כך ניתן לחזק מוטיבציה בעבודה ואפילו לזהות מוקדם סימני שחיקה. מהמחקר שלנו ב-Great Place To Work עולה כי מבין תשע ההתנהגויות הניהוליות שתורמות לבנייה ולביסוס תרבות ארגונית של אמון, הקשבה היא החשובה ביותר.
- איזון בין חוזקות לאתגרים- לצד חיזוק חיובי, חשוב גם לגעת בנקודות לשיפור ולסמן כיוון להמשך. התאמת סגנון השיחה לאופי העובד מגבירה את האפקטיביות של המשוב.
- מבט לעתיד מעבר לסיכום העבר- שאלות כמו "מה תרצה להשיג ברבעון הבא?" או "איזו מיומנות חדשה היית רוצה לפתח?" מגבירות מוטיבציה בעבודה ופותחות מרחב לצמיחה.
- שקיפות ואמון הם הבסיס- משוב לא אמור להפתיע, הסוגיות המרכזיות צריכות לעלות לאורך כל השנה. כאשר ישנה שקיפות לגבי מטרות השיחה והשלכותיה, במיוחד כשהיא מחוברת לקידום, העלאת שכר או פיתוח מקצועי, נבנה אמון אמיתי, והערכת העובדים הופכת לכלי משמעותי ורלוונטי.
הקשבה כהתנהגות ניהולית מרכזית לבנייה ולביסוס תרבות ארגונית של אמון. קרדיט לתמונה: https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/9high-trust-leadership-behaviors-everyone-should-model
לא רק פעם בשנה: החשיבות של משוב מתמשך
בעבר הסתפקו ארגונים בשיחה שנתית אחת, פורמלית ומובנית, שבה סוכמו ההישגים, החולשות והיעדים של העובד. אך בעידן של קצב ושינויים מהירים, ארגונים מבינים שהגישה הזו כבר לא מספיקה. שיחות תקופתיות, ובעיקר שיחות check-in קצרות ותכופות, הפכו לסטנדרט החדש משום שהן מאפשרות פידבק מיידי, רלוונטי וממוקד. חברת Adobe, למשל, עברה ממשוב שנתי לשיחות רציפות, וראתה ירידה של 30% בעזיבות עובדים. כאשר שיחות הערכת עובדים הן חלק מתהליך מתמשך, הן הופכות לאירוע משמעותי ולא רק טקסי.
בתמונה: עובדי חברת Adobe, מוסמכת Great Place To Work
שיטות הערכה נוספות שכדאי להכיר
- משוב 360°: הערכה הכוללת לא רק את המנהל, אלא גם עמיתים, כפיפים ולעיתים לקוחות. מאפשר תמונה עשירה ומאוזנת.
- מטריצת ביצוע–פוטנציאל: ממפה עובדים לפי הרמה הנוכחית והפוטנציאל העתידי. שיטה זו מסייעת בזיהוי טאלנטים ובתכנון עתודה ניהולית בארגון.
- Feedforward: הוא משוב שמביט קדימה, במקום לשאול "מה לא היה בסדר", שואלים "מה אפשר לשפר בפעם הבאה".
- נתונים מתוך סקרי עובדים פנימיים: סקרי עובדים כמו Trust Index מבית Great Place To Work מהווים כלי משלים, ומאפשרים לזהות מגמות ולחבר בין תובנות אישיות לתמונה הארגונית הרחבה.
הערכת עובדים: מראה ומצפן ארגוני
כאשר תהליך הערכת עובדים נעשה באופן איכותי, הוא מפסיק להיות מטלה פורמלית והופך לכלי ניהולי רב-עוצמה: כזה שמחזק ביצועים, בונה קשרים, תורם להנעת עובדים ומאפשר לעובדים לצמוח. עבור העובד, זו הזדמנות לבטא את עצמו, להבין את כיווני ההתפתחות האישיים ולקבל משוב משמעותי. עבור הארגון, מדובר במראה שמאפשרת לזהות כישרונות, להבין את הצרכים בשטח ולהכווין את הצעדים הבאים. כך מתבססת תרבות של אמון, פתיחות, מחוברות וצמיחה, שמקדמת לא רק אנשים אלא גם את הארגון כולו.
לצד זאת, כלים מבוססי נתונים, כמו סקר שביעות רצון עובדים של Great Place To Work המודד היבטים שונים של תרבות הארגונית, כמו: אמון, גאווה ותחושת שייכות מסייעים להרחיב את המבט ולזהות מגמות רוחביות בארגון. שילוב בין תובנות אישיות שעולות מהשיחות לבין נתונים ארגוניים מאפשר להפוך את הערכת העובדים מכלי ניהולי-אישי לכלי אסטרטגי רחב היקף, שמוביל שינוי, מחזק תרבות ארגונית ומשפר ביצועים לאורך זמן.
יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work Israel: "אני מציע להחליף את הטרמינולוגיה מ"הערכת עובדים" או הערכת ביצועים" למונחים כמו "שיחות התפתחות" או "תהליכי צמיחה". זה מסיט את הדגש מביקורת, בונה ככל שתהיה, להזדמנות ללמוד ולהשתפר כעובדים, כמנהלים וכארגון. חשוב שהעובדים ירגישו שהתהליך נועד לדייק את מערכות היחסים ואת החיבןר למטרות הארגון, כך שהאנשים יוכלו לממש את הפוטנציאל שלהם ושהחברה תוכל להנות מסך המיומנויות שהם מעמידים לרשותה."
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
