בעולם שבו עובדים בוחרים את המעסיקים שלהם לא פחות משהמעסיקים בוחרים את עובדיהם, הצעת הערך לעובד (EVP – Employee Value Proposition) הופכת למרכיב מרכזי בזהות הארגונית.
מדובר בחוזה רגשי ועסקי המגדיר את מערכת היחסים בין הארגון לאנשיו: מה שהארגון מעניק בתמורה למחויבות, לכישרון ולזמן שהעובדים משקיעים בו. כשהיא נשענת על ערכים אמיתיים ומיושמת באותנטיות, הצעת הערך יוצרת חוויה של אמון, משמעות ושייכות, ומבססת תרבות שמחזקת את הגיוס, השימור וההנעה של טאלנטים לאורך זמן.
ארגונים שמצליחים להפוך את ההבטחה הזו למציאות יומיומית של אמון, תרבות וצמיחה, זוכים להכרה והסמכה כ־Great Place to Work: מקומות שבהם עובדים רוצים להישאר, לגדול ולתרום.
מה זה evp וחשיבותו האסטרטגית
זהו מכלול החוויות, הערכים, ההטבות וההזדמנויות שהארגון מציע לעובדיו. הוא כולל לא רק שכר ותנאים, אלא גם ובעיקר, את המרכיבים הבלתי מוחשיים: תחושת משמעות, אפשרויות לצמיחה, גמישות, ותרבות מבוססת ערכים משותפים. אלו הם הגורמים שבאמצעותם עובדים בוחנים כיום את זהותם המקצועית ואת מערכת היחסים שלהם עם מקום העבודה.
בעולם עבודה תחרותי ודינמי, ה־EVP הוא מהלך אסטרטגי המבטא את ההבטחה של הארגון לעובדיו: את מה שמייחד אותו, את הדרך שבה הוא מתייחס לאנשים שלו, ואת החוויה שהם מקבלים בתמורה למחויבותם ולכישוריהם. כאשר הוא מנוסח ומיושם באותנטיות, הוא מחזק את הזהות הארגונית, יוצר חוויית עובד חיובית ומבדלת, ומבסס את הארגון כמותג מעסיק אמין ומשמעותי, כזה שמצליח למשוך, לשמר ולהניע אנשים מצוינים.
דוגמה לכך היא Cisco, מוסמכת Great Place to Work, שמדגימה כיצד אמון, גמישות ורווחה נפשית משתלבים ליצירת הצעת ערך אמיתית לעובד. החברה מיישמת מדיניות של "עבודה מכל מקום" (Hybrid Work) המבוססת על אמון בעובדים וביכולת שלהם לנהל את זמנם באחריות ולספק תוצאות, ובמקביל מטפחת תרבות של Well-being – רווחה נפשית ופיזית כאחד. ואכן, 94% מהעובדים בארה"ב מציינים שסיסקו היא מקום עבודה נהדר.
מרכיבי ה־EVP: מה באמת גורם לעובדים לבחור ולהישאר
1. תגמולים והטבות – בסיס ההוגנות והביטחון
זהו היסוד שממנו מתחיל כל חיבור בין עובד לארגון. מעבר לשכר תחרותי, מדובר בתחושת ההוגנות, ההכרה והערך שמאחורי המספרים.
- תגמול מבוסס ביצועים: בונוסים, תמריצים ומענקי הצטיינות המשקפים הערכה אמיתית ומעודדים מצוינות.
- הטבות ארוכות טווח: RSUs, אופציות ותוכניות שיתוף ברווחים המחברות בין הצלחת החברה להצלחת העובד.
- ביטחון סוציאלי רחב: ביטוחים, פנסיה וקרנות השתלמות בתנאים מועדפים. רשת ביטחון שמעניקה שקט נפשי ותחושת ביטחון עתידי.
הוגנות ושקיפות בתגמול הן מהגורמים המשפיעים ביותר על אמון, מחויבות ופרודוקטיביות.
לפי מחקרי Great Place to Work, עובדים החשים שהתגמול בארגון הוגן משקיעים בממוצע 36% יותר מאמץ בעבודתם.
2. פיתוח וצמיחה – ההבטחה לעתיד
בעולם שבו הקריירה כבר איננה קו ישר אלא מסע מתמשך, עובדים אינם מחפשים רק תפקיד, הם מחפשים מסלול של למידה, צמיחה ומשמעות.
ארגונים המשקיעים בהתפתחות המקצועית והאישית של עובדיהם מאותתים להם שהם לא רק כוח עבודה, אלא העתיד של החברה.
- מסלולי קריירה ברורים: אופק קידום אופקי ואנכי, המעניק תחושת כיוון, ביטחון ושייכות לאורך זמן.
- למידה מתמשכת: השקעה בתקציבי פיתוח אישי, סדנאות, הכשרות, מימון לימודים והזדמנויות ל־Upskilling ו־Reskilling.
- מנטורינג וליווי: מנהלים שמצמיחים עובדים, מכוונים ומעודדים למידה מתמדת, לא רק מודדים תוצאות.
3. סביבת עבודה: המקום בו חדשנות ומצוינות נפגשות
סביבת העבודה כבר איננה רק מקום פיזי, אלא חוויה כוללת. ההבדל בין ארגון טוב למצטיין טמון לא רק במה שעושים, אלא באיך שמרגישים כשעובדים שם.
סביבה מיטבית משלבת בין חדשנות טכנולוגית לאנושיות יומיומית, מעודדת שיתוף פעולה, תקשורת פתוחה ותחושת אכפתיות אמיתית.
- סביבה פיזית וטכנולוגית מתקדמת: משרדים מעוררי השראה ותשתיות עבודה גמישות ויעילות.
- דינמיקה חברתית פתוחה: תרבות של שיתוף, אמון ויחסים המבוססים על כבוד הדדי ותמיכה.
- אווירה מאוזנת: איזון בין אתגר לרווחה, הישגים ללמידה, ורגעים של חיבור חברתי.
4. תרבות ארגונית: תחושת שייכות, משמעות וערכים משותפים
היא ה־“דבק” שמחבר בין האנשים, התהליכים והערכים של הארגון, והיא זו שמבדלת חברה אחת מאחרת. תרבות חזקה מעניקה לעובדים תחושת משמעות, גאווה ושייכות, והופכת את מקום העבודה להרבה יותר מסך התפקידים שבו.
- ערכים וחזון: קיום ערכי ליבה ברורים שמנחים החלטות ניהוליות, התנהגות צוותית ואת אופן קבלת ההחלטות.
- אמון: התשתית לכל תרבות חזקה. הוא נבנה באמצעות תקשורת פתוחה מצד ההנהלה, שיתוף במידע וביעדים, והיכולת לומר את האמת גם כשהיא מורכבת.
- הכלה וכבוד הדדי: תרבות ארגונית אמיתית נמדדת לא רק במה שהיא אומרת, אלא איך היא גורמת לאנשים להרגיש. טיפוח סביבה מכילה (Inclusive) ומכבדת, המעריכה גיוון, מעודדת ריבוי דעות ומבטיחה יחס שווה לכל אדם, ללא קשר לתפקידו או בכירותו.
5. איזון עבודה-חיים: גמישות, רווחה אישית ואמון בעובד
בעולם העבודה המשתנה, גמישות כבר אינה בונוס – היא הוכחת אמון.
ארגונים שמאפשרים לעובדים לנהל את זמנם ואת סביבת עבודתם מבטאים אמונה בבגרותם, באחריותם וביכולת שלהם להוביל תוצאות וזוכים לעובדים מסורים, רעננים וממוקדים יותר.
- גמישות תעסוקתית: מודלים של עבודה היברידית, שעות גמישות והתמקדות בתוצאות ולא בנוכחות.
- רווחה אישית: יוזמות לקידום בריאות פיזית ונפשית: סדנאות מיינדפולנס, פעילות ספורטיבית ותמיכה רגשית בעת הצורך.
- זמן פרטי ומשפחתי: מדיניות חופשות נדיבה ותרבות המעודדת לקחת פסק זמן אמיתי להתרעננות ולשימור אנרגיה.
Salesforce מוסמכת Great Place to Work , שילוב של הצלחה עסקית עם תרומה חברתית
6. משמעות, השפעה ואחריות חברתית (Purpose & Social Impact)
עובדים כיום, במיוחד בני דור Y ו־Z, מחפשים מקום עבודה עם תכלית: עשייה המחוברת לערכים ולתרומה אמיתית. ארגונים שמחברים בין הצלחה עסקית לאחריות חברתית וסביבתית מושכים עובדים שמבקשים שעבודתם תשאיר חותם.
- עבודה מונחית מטרה: תקשור ברור של תרומת כל עובד לחזון החברה.
- אחריות תאגידית (CSR): יוזמות סביבתיות וקהילתיות המעמיקות גאווה ושייכות.
- אוטונומיה והשפעה אישית: העצמת עובדים ליזום ולהוביל שינוי ממשי.
חברת Salesforce, מוסמכת Great Place To Work, משלבת הצלחה עסקית עם תרומה חברתית באמצעות מודל ה־1-1-1, המקדיש 1% מההון, מהמוצרים ומזמן העובדים למען הקהילה בתחומי חינוך, שוויון והעצמה טכנולוגית, גישה שמחזקת משמעות, שליחות ומחוברות.
7. גיוון, שוויווניות והכלה (Diversity, Equity & Inclusion – DEI)
בעולם העבודה המודרני שבו זהות, שייכות ואותנטיות הן ציפיות בסיסיות, יצירת סביבת עבודה שבה כל אדם מרגיש שייך, מוערך ובטוח להיות עצמו היא מרכיב מרכזי בהצעת הערך לעובד.
ארגון המטפח גיוון והכלה באופן פעיל נתפס כמקום עבודה מתקדם, הוגן ואטרקטיבי יותר.
- גיוון בהון האנושי: מחויבות לגיוס והעסקה של עובדים מרקעים מגוונים: מגדר, מוצא, גיל, דת, נטייה מינית, מוגבלות ועוד.
- סביבה מכילה: תרבות המעודדת ריבוי דעות, מבטיחה שוויון הזדמנויות ומונעת אפליה והדרה.
- שייכות וביטחון פסיכולוגי: מרחב בטוח שבו ניתן להביע דעה, לטעות וללמוד ללא חשש מביקורת.
8. רווחה הוליסטית ואישית (Holistic Well-being)
התפיסה המודרנית של תמיכה בעובד מתרחבת מעבר לאיזון בין שעות עבודה לפנאי, ומכירה באחריות המעסיק לתמוך ברווחתו הכוללת של העובד: הפיזית, הנפשית והפיננסית.
- בריאות נפשית: גישה לתמיכה רגשית, תרגולי מיינדפולנס ועידוד שיח פתוח על שחיקה ואתגרים.
- בריאות פיזית: תמרוץ לפעילות גופנית, מימון חדרי כושר ואימוץ אורח חיים בריא.
- רווחה פיננסית: כלים להתנהלות כלכלית נבונה, ייעוץ פנסיוני והטבות המסייעות ביציבות ובביטחון אישי.
כיצד בונים הצעת ערך אפקטיבית בדרך להפוך ל-Great Place to Work?
שלבים מעשיים לבניית EVP אמיתי ומדויק- תהליך חיוני לכל ארגון השואף להיות מקום עבודה מצוין:
שלב 1: הגדרת מטרות ויעדים
לפני שמנסחים את ההבטחה לעובדים, כדאי לעצור ולשאול: למה בעצם אנחנו עושים את זה? האם המטרה היא לשפר שימור עובדים, לחזק את מיתוג המעסיק, לבדל את החברה בתחרות על טאלנטים או להניע תרבות של מצוינות?
כשיש תשובה ברורה, גם הדרך מתבהרת. ההגדרה המדויקת של המטרות יוצרת כיוון, מאפשרת להציב מדדים אמיתיים להצלחה, והופכת את ה־EVP לכלי ניהולי ממוקד ומשפיע.
שלב 2: אפיון המועמד האידיאלי
EVP חזק מתחיל בהבנה עמוקה של האנשים שהארגון מבקש למשוך, לגייס ולשמר. לשם כך, יש להגדיר את "פרסונת העובד" – מי הם הטאלנטים המתאימים ביותר, מה מניע אותם, ואילו ערכים חשובים להם. הבנה זו מאפשרת לעצב מסרים שמדברים אליהם, וליצור חיבור רגשי ואותנטי.
בארגונים מוסמכים על ידי Great Place to Work, גישה זו מתורגמת לגיוס המבוסס על ערכים ולא רק על כישורים. תהליך הגיוס מהווה חלק מהאסטרטגיה התרבותית של הארגון, והגדרת פרסונות העובדים היא הזדמנות לזקק את מה שמייחד את חוויית העבודה, ולוודא שכל שלב, ממודעות הגיוס ועד ליום הראשון, משקף את ערכי החברה וייעודה.
שלב 3: מיפוי וזיקוק הצעת הערך
בשלב זה הארגון מביט פנימה וממפה את כלל מרכיבי הערך שהוא מעניק לעובדיו: מהשכר, ההטבות והביטחון התעסוקתי, ועד לתרבות הארגונית, אפשרויות הצמיחה והתחושה של משמעות. המטרה היא לזהות מה באמת מייחד את הארגון, ולזקק את אותם מרכיבים שמבדלים אותו כמקום שטוב לעבוד בו, לא רק בתנאים, אלא בתחושת הערך, החיבור והייעוד.
זהו שלב של המשגה ארגונית, כיצד הארגון רוצה להיתפס ומה הוא מאמין שהוא מציע.
שלב 4: ביצוע מחקר פנימי
בשלב זה עוברים מהמבט הארגוני אל נקודת המבט של העובדים, כדי להבין כיצד הם חווים בפועל את מה שהארגון מציע. באמצעות סקרים, ראיונות עומק או סדנאות הקשבה, ניתן לזהות מה העובדים מעריכים באמת, היכן קיימים פערים בין ההצהרות לחוויה, ומה מחזק את תחושת השייכות והאמון.
בארגונים מוסמכים של Great Place to Work, שלב זה מהווה את לב התהליך: נתוני ה־Trust Index משמשים מצפן תרבותי שמאפשר לבנות EVP המבוסס על עובדות ולא על הנחות, כזה שמחבר בין ההבטחה הארגונית לבין החוויה היומיומית של העובדים.
שלב 5: התאמה אישית
EVP מוצלח הוא כזה שנשאר אחיד בערכיו אך גמיש ביישומו.
הצעת הערך הארגונית איננה “one size fits all”. עובדים בשלבים שונים של הקריירה מחפשים דברים שונים: צעירים בתחילת דרכם מחפשים הזדמנויות לצמוח וללמוד, בעוד עובדים ותיקים מעריכים יותר יציבות, גמישות והכרה. התאמה אישית של ה-EVP לסגמנטים שונים, לפי שלב קריירה, תפקיד או אזור גיאוגרפי, מאפשרת לגעת בדיוק במה שחשוב לכל קבוצה, תוך שמירה על שפה וזהות ארגונית אחידה.
המפתח הוא עקביות: לא לייצר חוויות שונות מדי, אלא גוונים שונים של אותה תרבות. כשכל עובד, בכל מקום בעולם, חווה את אותם ערכים במילים ובמעשים נוצרת תחושת שייכות אמיתית, שהיא הבסיס למקום שטוב לעבוד בו.
בסופו של דבר, הצעת הערך לעובד (EVP) היא הדרך שבה ארגון חי את הערכים שלו בפועל. זהו ביטוי מוחשי לתרבות הארגונית ולמערכת היחסים שהיא יוצרת עם אנשיה.
כאשר ה־EVP נבנית מתוך הקשבה אמיתית, נשענת על נתונים וערכים אותנטיים, היא מחזקת את תחושת המשמעות, המחוברות והאמון, ומחברת בין הצלחה של אנשים להצלחה של ארגון.
באמצעות כלים כמו ה־Trust Index, Great Place to Work מתרגמת תחושות כמו אמון, גאווה ושייכות למדדים ניתנים למדידה, ומוכיחה שתרבות מבוססת אמון מובילה לביצועים עסקיים גבוהים, חדשנות ושימור עובדים. זהו הסטנדרט הבינלאומי שמגדיר מהו באמת מקום שטוב לעבוד בו.
EVP חזק ואותנטי הוא הלב הפועם של ארגון מצוין, מקום שבו אנשים רוצים לעבוד, להתפתח ולצמוח יחד, מקום שמגלם הלכה למעשה את מה שאנו מגדירים ב־Great Place to Work:
“מקום שטוב לעבוד בו הוא כזה שבו העובדים בוטחים במנהלים שלהם, גאים בעבודתם ונהנים מהאנשים שאיתם הם עובדים.”
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
