יעדים בעבודה זה נושא חשוב, אבל לפני שנעמיק בהגדרת יעדים בארגונים וכיצד קובעים אותם בואו נחזור ולו לרגע קט לילדות, לאליס בארץ הפלאות, לדיאלוג המפורסם שלה עם החתול:
"התואיל בבקשה להגיד לי באיזו דרך עלי ללכת מכאן?" שאלה אליס
"זה תלוי במידה רבה לאן את רוצה להגיע" – אמר החתול
"לא אכפת לי כל כך לאן" – ענתה אליס
"אם כך, לא משנה באיזו דרך תלכי" – השיב החתול.
בעולמה הפנטסטי של אליס אפשר לשוטט ללא כל מטרה ולתת לדרך להוביל אותנו, אבל בעולם האמיתי, ובוודאי בעולם העסקי, קביעת יעדים לעובדים היא הכרחית. כי אם לא יודעים לאן הולכים, איך נדע שהגענו?
הגדרת יעדים בעבודה – למה זה טוב?
יעדים בעבודה הם המצפן שעוזר לנווט את הדרך להצלחה ארגונית.
- הגדרת יעדים ומטרות בעבודה ממקדת את הדרך ומעלה את מוטיבציה. בסביבה המהירה, ולעיתים כאוטית של מקומות עבודה מודרניים, יעדים ברורים חיוניים לשמירה על מיקוד והכוונה. כאשר יש יעדים בעבודה המוגדרים היטב, יודעים לאן לכוון את המאמצים. מיקוד זה מונע שיטוטים חסרי מטרה, הסחות דעת, הסחפות למשימות חסרות תועלת ומאפשר להקצות את האנרגיה למטרות שיביאו אותנו אל היעד. כאשר הבהירות הזו מטפחת תחושה של מוטיבציה פנימית, הדחף הפנימי שמזין מאמץ מתמשך. מחקר שערכו החוקרים Locke & Latham ב-1991 גילה כי כאשר קובעים יעדים ספציפיים ברמה גבוהה -איכות הביצועים עולה, ובניגוד לכך, כאשר קובעים יעדים כלליים ברמה נמוכה- איכות הביצועים יורדת.
- הצבת יעדים מעצימה את מעורבות העובדים. הגדרת יעדים ומטרות מעלה כאמור את המוטיבציה בעבודה אך גם מעצימה את רמת המעורבות של העובדים. וכאשר העובדים מעורבים יותר הם פרודוקטיביים יותר, שביעות הרצון שלהם ממקום העבודה הוא גבוהה יותר, והסיכוי שהם יעזבו את הארגון קטן. כאשר יש מטרות ויעדים והן גם מתואמות עם היעדים הארגוניים הרחבים יותר המשימות היומיומיות השגרתיות הופכות למשמעותיות יותר, והעובדים רואים כיצד עבודתם תורמת ומשפיעה על ההצלחה הכוללת של הארגון.
רולה אמיר, מנהלת התוכן ב-Great Place To Work מספרת: "מטרה בעבודה היא כאשר עובדים יכולים להתחבר בצורה משמעותית לעבודתם, לצוות שלהם ולמטרת החברה שלהם. כשזה קורה, השימור, רווחת העובדים והתשואות בבורסה משתפרים".
ואכן, חוקרי בית הספר לעסקים של הרווארד (HBS), אשר השתמשו במסד הנתונים הנרחב שלנו ב-Great Place To Work וניתחו יותר מ-450,000 תשובות לסקר עובדים, גילו שחברות שעובדיהן מרגישים תחושת מטרה בעבודה ומאמינים שמנהליהן קובעים כיוון ברור, השיגו תשואות גבוהות ב-6.9% בהשוואה לחברות שעובדיהן נעדרים תחושת מטרה.
- יעדים בעבודה מעודדים שינוי. הצבת יעדים לעובדים יכולה לעודד התנהגויות חדשות ולגרום לעובדים לאמץ הרגלים חדשים שמובילים להתקדמות ולשיפור. בין אם מדובר בשיפור ניהול הזמן או בשיפור מיומנויות תקשורת, יעדים משמשים זרז לשינויים חיוביים בדרך כלל.
- הגדרת יעדים בעבודה מאפשרת הקצאה מושכלת של משאבים. עבור ארגונים, הגדרת יעדים אסטרטגיים היא חיונית להקצאת משאבים ומאמצים ולתהליכי קבלת החלטות. על ידי זיהוי אזורי עדיפות, ארגונים יכולים להקצות משאבים בצורה יעילה יותר ולהבטיח שיוזמות קריטיות יקבלו את התמיכה הדרושה להם. גישה ממוקדת זו ממזערת את הבזבוז ומשפרת את האפקטיביות הכוללת.
- הצבת יעדים משמשת אמצעי רב עוצמה לניהול ביצועים. יעדים ספציפיים משמשים גם קנה מידה לפיהם מודדים התקדמות וביצועים (KPI – Key Performance Indicators, מדדי ביצוע מרכזיים). מדדי ביצוע מרכזייים המקושרים ליעדים אסטרטגיים מציעים מדדים הניתנים לכימות שהם הבסיס לגישה מונעת נתונים. כאשר על בסיס ביצועים אלו ניתן לתת משוב, הערכות, הטבות, הכרה, תגמולים וקידום לעובדים.
מנקודת מבט אסטרטגית, הגדרת יעדים ומטרות היא הכרחית להצלחה ארגונית. היא מאפשרת לארגונים להגדיר את חזונם וייעודם, לתרגם שאיפות רחבות למטרות קטנות הניתנות לביצוע ולמדידה, והיא מאפשרת גישה קוהרנטית וממוקדת לצמיחה והתפתחות.
מייקל סי בוש, מנכ"ל Great Place To Work אומר על מטרות ויעדים: "מבחינתי, המטרה מתעלה על רווחים, מאזנים וחישובי מדדים להערכת המצב הכספי של החברה… מטרה היא הסיבה שאנחנו מבלים כל כך הרבה זמן מחוץ לבית שלנו בנפרד מהמשפחות שלנו, כדי לעשות את הדבר הזה שנקרא 'עבודה'. זו הסיבה שאנחנו מאחרים למשחקי כדורגל, ארוחות ערב משפחתיות, מסיבות יום הולדת, איסוף מהגן, פגישות לוטרינר וכו'. המטרה היא גם הסיבה שלפעמים אנחנו מפקפקים בסדר העדיפויות ובבחירות החיים שלנו".
כאשר שאלנו ב-סקר שערכנו ב-2022 את המילניאלס מה חשוב להם במקום העבודה, הם דרגו "מטרה" במקום הראשון, לפני שכר ואיזון בין עבודה לחיים אישיים.
כיצד נקבעים יעדים ומטרות?
את אחד המודלים הבולטים והרווחים ביותר לקביעת יעדים לעובדים הגה ג'ורג טי. דוראן (George T. Doran) בשנת 1981 – מודל S.M.A.R.T – ראשי תיבות של:
Specific, Measurable, Assignable, Realistic & Time-related.
(ויקיפדיה)
ובעברית: כאשר קובעים יעדים ומטרות הם צריכים להיות:
✔ ספציפיים – ממוקדים, ברורים וחד משמעיים, לא כלליים
וארטילאיים.
✔ ניתנים למדידה – ניתנים לכימות, מעקב ולהערכה או
לפחות לאפשר אינדיקציה להתקדמות.
✔ רלוונטיים – רלוונטיים לעובד, לתפקידו ולהתיישר גם עם
היעדים הרחבים יותר של הארגון.
✔ ריאליים – על היעדים להיות מציאותיים וברי השגה.
✔ תחומים בזמן – יש להתוות ציר זמן ולהגדיר באופן מפורש
זמן התחלה וזמן לסיום.
דוגמאות להצבת יעדים בעבודה
הינה כמה דוגמאות להצבת יעדים בעבודה:
- הגדלת המכירות הרבעוניות ב-20% בתוך חצי שנה.
- שיפור שיעורי שימור הלקוחות ב-15% במהלך השנה הבאה.
- צמצום הזמן הממוצע לפתרון הבאגים ב-20% במהלך החודש הבא.
- שיפור יכולת המשא ומתן של עובדת בתוך חצי שנה.
- לפתח ולהשיק קו מוצרים חדש בתוך 8 חודשים.
- הגדלת מספר התורמים לארגון ללא מטרות רווח ב-15% בתוך שנה.
- הפחתת עלויות התפעול ב-10% במהלך שנת הכספים הנוכחית.
- שיפור יעילות הייצור ב-25% תוך חצי שנה.
- שיפור רמת האנגלית העסקית של עובד לכדי יכולת שיחה קולחת בתוך שנה וחצי.
- שיפור רמת המעורבות של העובדים ב-30% במהלך השנתיים הקרובות.
- הגדלת מספר הגולשים שיורידו את התוכנה ב-10% בתוך חצי שנה.
- שיפור ניהול הזמן של העובד ב-15% בשלושה חודשים.
- הגדלת מספר הלידים/הלקוחות המגיעים מהאתר ומעמוד הפייסבוק ב-12% בתוך שנה.
טיפים להגדרה והשגת יעדים בארגון
- כדי לאמץ שיטה היברידית בעת הצבת יעדים לעובדים – גם מלמעלה למטה, כשהמנהלים "מצניחים" יעדים ומטרות לעובדים, וגם מלמטה למעלה – כשהעובדים קובעים מטרות ויעדים. כאשר גם העובדים שותפים להגדרת היעדים ולא רק ההנהלה, זה מעודד אותם להרתם להשגת היעדים, וזה נכון לעובדים בכל הרמות והדרגים. בנוסף, זה מטפח חדשנות ויצירתיות, ומגדיל גם את תחושת הבעלות והאחריות של העובדים. המודל ההיברדי מבטיח שמצד אחד מטרות ארגוניות אסטרטגיות גדולות יושגו ומאידך יש לעובדים יש את החופש להגדיר לעצמם יעדים ספציפיים להשגת אותם יעדים ארגוניים.
- תקשרות בהירה, עקיבה וברורה חיונית להשגת יעדים. יש לתקשר את המטרות בצורה בהירה, כזו שאינה משתמעת לשתי פנים -בכל רמות הארגון, לכל עובד ועובדת, בכל פורום ובכל מחלקה.
- המטרות צריכות לעלות בקנה אחד עם החזון והייעוד של הארגון. התאמה זו מבטיחה שכל המאמצים מכוונים למטרה משותפת ומתואמת והם קוהרנטיים. שיש סינרגיה, כלומר: אין סתירות בין משימות שונות, אין כאוס, עמימות או בלבול.
- הגדרת יעדים בעבודה היא אמנם חיונית אך חשוב להבין כי יעדים מספקים כיוון. יש לשמור על גמישות כדי לאפשר הסתגלות לשינויים. ארגונים צריכים להיות מוכנים לשנות יעדים בתגובה לנסיבות משתנות ולהזדמנויות חדשות.
- כדאי מאוד להכיר ולתגמל יעדים בעבודה שהושגו, זה תורם לתרבות ארגונית חיובית ומעודד מאמץ מתמשך להשגת יעדים נוספים. תמריצים ותגמולים צריכים להיות קשורים להשגת יעדים ספציפיים.
- לצד קביעת יעדים ארגוניים עסקיים כדאי גם לשלב גם יעדים אישיים בעבודה, מתוך הסתכלות הוליסטית על העובדים והבנה שעובדים הם אנשים עם שאיפות, מטרות ויעדים משלהם. כדאי מאוד לברר היכן ניתן לעזור להם להתפתח ולגדול ולתמוך ביעדי התפתחות אישיים בעבודה.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
