האם תמשיכו להשקיע אקסטרה מאמץ בארגון המתעלם באופן עקבי מהשקעתכם? האם תעבדו במקום שלא שם לב לתרומה שלכם?
התשובות של רוב האנשים היא "לא", וזה מדגיש את חיוניותם של הכרה ותגמול בטיפוח הון אנושי מחויב וחדור מוטיבציה.
בבסיסה הכרה נוגעת לצרכים הפסיכולוגיים הכי בסיסיים של כל אחד ואחת מאיתנו. ממש כמו תופעת הליוטרופיזם, בה החמניות זזות ומפנות את פרחן לקרני השמש, כך בני האדם מכוונים עצמם באופן אינסטינקטיבי למקומות ולחברת אנשים בהם הם זוכים לחיזוקים חיוביים.
הכרה בעובדים היא אבן יסוד בניהול יעיל. והיום יותר מתמיד, כשהתחרות על עובדים מוכשרים מתגברת, היכולת של ארגונים להפגין הערכה היא חשובה מעין כמוה והיא מאפשרת יצירת תרבות שמטפחת עובדים מעורבים ונאמנים למקום עבודתם.
ניתן לבסס תרבות של הכרה ותגמול בארגון באמצעות פרקטיקות יזומות. יצירת תוכנית תגמול והכרה בעובדים היא צעד ראשון בכיוון הנכון, בוודאי אם עדיין אין לכם אחת כזו.
חשוב להבין, תרבות של תגמול והכרה אינה עניין סטטי. חברות גדולות בוחנות ומחפשות כל העת דרכים חדשות ונוספות לתגמל את עובדיהן ולהכיר להם תודה. כאשר ככל שהארגון גדול יותר האתגר גדול יותר אף הוא, ומנהלים חייבים לחשוב מחדש על הדרך שבה הם לא רק מתגמלים את העובדים אלא יוצקים ערך ממשי לחוויית ההכרה והתגמול של העובדים.
בתמונה: יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל.
רוצים לבסס תרבות של הכרה ותגמול בארגון שלכם?
מדוע הכרה ותגמול עובדים כה חשובים בעצם?
כבר מגיל צעיר אנחנו משתוקקים לקבל הכרה. בהתחלה אנחנו מבקשים לקבל הכרה מהורינו, אחר כך מהגננת ומהמורים בביה"ס, לאחר מכן מהמפקדים בצבא וכשמתבגרים – זה מהמנהלים במקום העבודה. הכרה היא חיזוק חיובי ויש לנו צורך אנושי מולד בקבלת אישור ותוקף מהסביבה.
גם הארגון נהנה כאשר הוא מכיר תודה לעובדיו ומתגמל אותם. כאשר עובדים זוכים להכרה ותגמול במקום העבודה:
- הארגון יכול לשמר עובדים מוכשרים לאורך זמן
- המעורבות של העובדים מתגברת
- והביצועים של העובדים טובים יותר
לפי סקר שנערך ב-2023 וכלל יותר מ-700,000 נמצא שכאשר יש לכל עובד הזדמנות שווה לקבל הכרת תודה על השגיו, יש לו נכונות גבוהה פי 2.2 להשקיע בעבודה אקסטרה מאמץ, מעבר לאחריות הרגילה ולתפקידו השגרתי. עוד כולה מהנתונים שהנהלה המפגינה הכרת תודה אמיתית יכולה להוביל לעלייה של 69% בסבירות שהעובדים ישקיעו אקסטרה מאמץ בעבודה.
כיצד הנהלה יכולה לעודד את העובדים להשקיע אקסטרה מאמץ עבודה?
הממצאים שלנו מקבלים חיזוק גם במחקר שערכה חברת התוכנה OC Tanner, מוסמכת Great Place To Work. החברה ביקשה ללמוד על דינמיקה במקום העבודה ולבחון את התפקיד שממלאים המנהלים בעיצוב הארגון. הם בחנו לעומק את מעורבותם של העובדים ולמעשה חשפו דרכים חשובות מאוד שמנהלים יכולים לנקוט בהן כדי לטפח מעורבות עובדים. סקר העובדים שערכה חברת OC Tanner כלל את השאלה: "מה הדבר הכי חשוב שהמנהל שלך יכול לעשות כדי לעודד אותך להפיק עבודה מצוינת?".
וחרף העובדה שהמשיבים ענו תשובות מגוונות נתגלה דפוס ברור מאוד – 37% מהנשאלים אמרו שיותר הכרה אישית תעודד אותם לעבוד טוב יותר בתכיפות גבוהה יותר.
בתמונה: עובדי חברת התוכנה OC Tanner, הנמנית עם רשימת החברות הטובות ביותר של Great Place To Work – חוגגים.
הכרה ותגמול מתבררים כמניעים רבי עוצמה
בעוד שעובדים מייחסים חשיבות לאוטונומיה, השראה ושכר, הכרה ותגמול מסתברים כיעילים ביותר להנעת עובדים להשקיע בעבודה ולעודד אותם לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר.
ניתחנו ב-Great Place To Work כ-1.7 מיליון תשובות לסקרי עובדים, שנאספו בין השנים 2018 לבין 2020 בחברות בסדר גודל קטן, בינוני וגדול. על ידי צימצום של כמה הצהרות בסקר האמון שלנו, ה-Trust Index, המודדות עד כמה עובדים מרגישים הכרה במקום העבודתם, הצלחנו לזהות ולמפות את ההשפעה של תרבות של הכרה על חווית העובדים.
הכרה ותגמול מעודדים השקעה בעבודה
מצאנו כי הכרה ותגמול לעובדים גורמים לעובדים להרגיש שהקידום ניתן בארגון שלהם לאנשים הראויים לכך, תורמים לחדשנות ומעודדים את העובדים להשקיע אקסטרה מאמץ בעבודה. לאחר שהשוונו את החוויה הכוללת של עובדים המקבלים הכרה לעובדים שלא מקבלים הכרה גילינו שהכרה קשורה בקשר הדוק לכמה מרכיבים מרכזיים של תרבות חיובית במקום העבודה.
בהשוואה לעובדים שלא מקבלים הכרה עקבית בארגון בו הם עובדים, עובדים שכן מקבלים הכרה הם בעלי:
- סבירות גבוהה פי 2.6 לחשוב שקידומים במעלה סולם הדרגות בארגון מוענקים לעובדים הראויים לכך.
- סבירות גבוהה פי 2.2 להניע חדשנות בארגון ולהביא רעיונות חדשים.
- סבירות גבוהה פי 2 לומר שעמיתיהם משקיעים מעל ומעבר בעבודתם.
הכרה ותגמול בעובדים – טרנדים אחרונים
לא רק מההנהלה, הכרה ותגמול בין עמיתים
כאשר חושבים על הכרה ותגמול לעובדים נוטים לחשוב על נתיב חד כיווני – הכרה ותגמול עובדים המגיעים מכיוון המנהלים לכיוונם של העובדים, מלמעלה למטה. אבל האמת היא שהכרה בעובדים יכולה להגיע גם לרוחב – מעמיתים לעבודה. כך, גם מגדילים את מאגר ההזדמנויות שבהם עובדים יכולים לזכות בהכרה על ידי הרחבת מעגל מעניקי ההכרה, וגם מחזקים התנהגויות רצויות בצורה טבעית יותר, שאינה נכפית מלמעלה.
דוגמה טובה לכך ניתן לראות בחברת Atlassian, הנמנית עם רשימת החברות הטובות ביותר של Great Place To Work. היא השיקה תוכנית הנקראית קודוס (Kudos) שפירושו בעברית – "כָּל הַכָּבוֹד!". תוכנית זו המאפשרת לחברי צוות לזהות ולהכיר בעבודה קשה והישיגים של עמיתיהם. עובד עשוי לקבל "כָּל הַכָּבוֹד!" כאשר הוא עובד מעל ומעבר או כאשר הוא מסיים פרויקט ארוך ומאתגר. כאשר הקודוס יכול להיות מתנה, כרטיס מתנה, יין, ספר וכו' מתוך בנק מתנות שמוגדר מראש לכל עובד. רק כדי לסבר את האוזן, בשנה שעברה בחברת Atlassian העניקו כ-56,000 קודוסים.
בתמונה: עובדי ועובדות חברת Atlassian, מוסמכמת Great Place To Work
דרכים נוספות להנחלת תרבות של הוקרה והערכה הם תקשורים שוטפים של ההנהלה אודות פעולות של עובדים הראויות לציון, כמו התנדבות או תרומה לקהילה או אפליקציות שמאפשרות לעובדים להמליץ אחד על השני.
כאשר מעניקים לכל עובדי הארגון את הכוח להכיר ולתגמל עובדים אפשר ליצור סביבה אותנטית וברת קיימא להכרה ותגמול בעובדים.
לחגוג הישיגים גדולים, אך לא לשכוח לחגוג גם נצחונות קטנים
כאשר מתחילים לתכנן ולהטמיע תוכניות הכרה ותגמול עובדים די מהר מגלים כי קל יותר לזהות ולהכיר בתרומת של עובדים במחלקות מסוימות או בתפקידים מסוימים מאשר באחרים. זה קורה מכיוון שמה שהם מייצרים גלוי יותר, בולט יותר, קשור ל-KPI או שהעבודה השוטפת שלהם קשורה ליוזמה גדולה ש"עושה רעש" במסדרונות החברה. כך או כך, זה אמנם נהדר לחגוג את ההישגים הגדולים, אבל אסור בשום פנים ואופן לשכוח לחגוג את ההצלחות הקטנות, הפחות בולטות.
הכרה ותגמול בעבודים שעבודתם אינה מושכת תשומת לב יכולים להעצים את תחושת המטרה והמשמעות שלהם בעבודה, גורמים שקשורים בקשר הדוק עם שימור עובדים לאורך זמן.
לדוגמה, חברת הגז והנפט Hilcorp Energy, מוסמכת Great Place To Work, הכירה רק לאחרונה בחשיבות של חגיגת הצלחות קטנות. ליצרנית הנפט והגז היתה תוכנית של שנקראה "ניצחונות גדולים" = “Big Wins” שחגגה באופן קבוע הצלחות במשרד וגם בשטח. אולם בעוד תוכנית זו יצרה הזדמנויות רבות להכרה ותגמול של עובדים, הנהלת החברה הבינה שהיא מתעלמת מהצלחות קריטיות שאינן בהכרח גדולות או נוצצות כמו הנצחונות הגדולים. אז החברה שינתה את התוכנית ל"ניצחונות של הילקורפ" = “Hilcorp Win” והחלה לחגוג גם נצחונות גודלים וגם קטנים.
בתמונה: עובדי חברת Hilcorp Energy, מוסמכת Great Place To Work.
מרכיבי מפתח ליצירת תוכנית הכרה ותגמול לעובדים יעילה
חברות בכל העולם, אפילו לקוחות Great Place To Work רבים, הידועים בתרבות ארגונית חזקה וחיובית, מתמודדים עם אתגרים הנוגעים להכרה ותגמול עובדים, אז אם גם אתם קצת מבולבלים תדעו שזה בסדר, אתם לא לבד. אמנם אין תוכנית הכרה ותגמול אוניברסלית שיכולה להתאים לכל ארגון וחברה, אבל יש לנו כלים שמנהלים יכולים להשתמש בהם כדי לפתח תוכנית הכרה ותגמול משמעותית לעובדים, ואלו הם:
- חשוב להיות ספציפי ורלוונטי. הכרה ותגמול הם הרבה יותר משמעותיים כאשר הם קשורים להישגים מסוימים או למטרה עסקית. כאשר מעניקים הכרה לעובדים חשוב להסביר לעובדים עבור מה ההכרה והתגמול כדי לעזור להם לקשר בין ההכרה לבין התנהגותם, זה מעודד המשך ביצועים טובים. יתרה מכך, חשוב שההערכה תותאם באופן אישי לעובד האינדיוודאולי ותתפר למידותיו, כדי שהיא תדבר אליו ותיהיה רלוונטית עבורו.
- הטיימינג קריטי. אם ההכרה והתגמול מגיעים חודש לאחר ההישג הם פחות משמעותיים מאשר אם הם מגיעים מיד לאחר המעשה. כדי שחיזוק חיובי יעבוד הוא חייב להיות מוצמד להתנהגות הרצויה. כדי שהטיימינג יהיה מדויק, חייבים להעמיד את נושא ההכרה ותגמול בראש סדר העדיפויות הארגוני ולתזמן את ההכרה כך שתכה בעוד הברזל חם.
- הכרה ותגמול יכולים להגיע בצורות שונות במגוון גדלים. חשוב לזכור שלא רק כסף מניע אנשים, ולכל עובד ועובדת יש העדפות כאשר מדובר בקבלת הכרה ותגמול. יש פרסים, יש שבח פומבי, גמישות בעבודה, ימי חופש, ארוחות ערב, טיסות, חופשות ועוד דרכים להכיר תודה ולתגמל.
- אלוהים נמצא בפרטים הקטנים. כבר הזכרנו את זה שעל אף שחשוב להכיר בהישגים גדולים, אל להתעלם מהכרת תודה על דברים קטנים ויומיומיים. עובדים ומנהלים כאחד יכולים להכיר תודה ולתגמל עמיתים כדי להחדיר עוד מוטיבציה בעובדים: הערות קטנות בכתב יד, הכרת תודה לעובדים בניוזלטר הארגוני החודשי, איזכור ההישג באתר האינטרנט, כתיבת פוסט על עובדים וכו' יכולים לעשות הרבה.
- חיבור לתמונה הגדולה. הכרה ותגמול עוזרים לעובדים לראות שהארגון שלהם מעריך אותם ואת תרומתם להצלחת הצוות אך גם להצלחת הארגון בכללותו. וזה חשוב מאוד במיוחד בזמנים שבהם הארגון גדל או משתנה. הכרה ותגמול עוזרים בזמנים אלו לעובדים לבנות תחושת ביטחון בערך ובתרומה שלהם לארגון ומניע אותם להמשיך בעבודה הטובה שלהם. לכן, חשוב לשתף את העובדים כל העת על האופן שבו הארגון שואף להשיג את יעדיו ולהסביר לעובדים כיצד יעדי העובד האינדיוודואלים קשורים ליעדי הארגון וחזונו.
כך חברות הנמנות עם רשימת ה-Fortune100 של Great Place To Work מכירות ומתגמלות את עובדיהן:
הקלו על המנהלים לזכור לחגוג השגים.
רשת המלונות הבינלאומית הילטון למשל, מוסמכת Great Place To Work, מספקת למנהליה יומן הכרה ותגמול שנתי הכולל רעיונות חינמיים או רעיונות בעלות נמוכה הקלים ליישום כדי להכיר תודה ולתגמל עובדים. בלוח שנה זה יש תזכורות וטיפים לתוכניות הכרה ושיטות עבודה מומלצות. ניתן לציין תאריכים חשובים כמו שבוע משק הבית הבינלאומי וניתן גם להוסיף ימי הולדת וימי נישואין של עובדים.
הקפידו על מחוות של הכרת תודה.
חברת שירותי הבריאות Texas Health Resources, מוסמכת Great Place To Work, מכירה תודה לעובדים במרווחים של 5 שנים. בכל נקודת ציון כזו זוכים העובדים לאלבום מהודר וחגיגי המותאם לעובד הנפתח בהודעת ברכה אישית של המנכ"ל. בנוסף, בפנים העובד מוצא גם מכתבי תודה והוקרה מהמנהל שלו ומעמיתיו וכן תמונות שלו בזמן העבודה עם הצוות שלו.
הכרה ותגמול עובדים הם בהחלט רכיב חשוב במקומות עבודה שנהדר לעבוד בהם והם לא חייבים להיות מסובכים, יקרים מאוד או מורכבים. מומלץ להתייעץ עם העובדים ולהבין אילו סוגי הכרה ותגמול יהיו משמעותיים עבורם. תופתעו לגלות עד כמה מחוות קטנות אך אמיתיות משפיעות ונתפסות משמעותיות בקרב עובדים.
כדי ליצור תרבות של הכרה במקום העבודה יש למדוד את חווית העובדים, את התפיסות והציפיות שלהם. סקרי עובדים משמשים כלי רב עוצמה למדידה ושיפור של תוכניות הכרה ותגמול, כשהן מספקות תובנות יקרות ערך על מאמצי ההכרה והצלחתם.
רוצים לבסס תרבות של הכרה ותגמול בארגון שלכם?
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
