בעידן שבו חוסר הוודאות הפך לנורמה, משבר ארגוני כבר אינו אירוע חריג אלא מבחן בלתי נמנע. הוא מתפרץ ברגע אחד: מערכת קריטית קורסת, מתקפת סייבר משתקת פעילות, או פוסט ברשת מטלטל מוניטין שנבנה במשך שנים. ברגעים כאלה מתקלפות התוכניות והנהלים, ונחשפים היסודות האמיתיים שמחזיקים את הארגון: התרבות, הערכים והמנהיגות.
האופן שבו הארגון מנהל את המשבר בארגון, מתכונן מראש, מגיב בלב הסערה ומתאושש אחריה הוא שיקבע אם המשבר יהפוך להזדמנות לצמיחה וכיוון חדש, או יותיר אחריו סדק עמוק באמון וביציבות.
מהו ניהול משברים?
בשנת 2004 הפך סרט הדוקו Super Size Me לתופעה עולמית: במשך חודש שלם אכל יוצר הסרט אך ורק ממקדונלד'ס ותיעד את הנזקים הבריאותיים שנגרמו לו. הצופים נדהמו והמוניטין של הרשת התרסק בן‑לילה. במקום להתבצר ולהכחיש, מקדונלד'ס בחרה להגיב אחרת: היא שינתה את התפריטים, אימצה שקיפות כערך מוביל ופתחה דיאלוג גלוי עם הלקוחות. מה שנראה כאיום קיומי הפך להזדמנות לשינוי ולבסוף לחיזוק המותג.
שש שנים מאוחר יותר, ב‑2010, התפוצצה אסדת Deepwater Horizon של BP מול חופי ארה״ב, וגרמה לדליפת הנפט הגדולה בתולדות המדינה. הפעם התגובה הייתה הפוכה: איטית, מבולבלת ומרוחקת. המסרים סתרו זה את זה, תחושת השקיפות נעלמה, ומה שהתחיל כתאונה טכנית הפך במהרה לאסון סביבתי וכלכלי ולפגיעה קשה באמון.
המסקנה ברורה: לא המשבר עצמו קובע, אלא האופן שבו הארגון מתכונן, מגיב ומתאושש ממנו.
ניהול משברים הוא תהליך מתמשך שמטרתו לזהות סיכונים, למנוע את התפרצותם ולהתמודד עם אירועים שליליים שעלולים לפגוע בארגון, בנכסיו ובמוניטין שלו, באמצעות הכנה מקדימה, פעולה מהירה ומדויקת בזמן אמת ולמידה ושיקום לאחר מכן.
חשיבות לניהול נכון של משברים בארגונים
ניהול משבר נכון הוא אחד הגורמים הקריטיים ליכולת של ארגון להתמודד עם מצבים בלתי צפויים ומאיימים. הוא מצמצם נזקים, שומר על המוניטין ומבטיח המשכיות עסקית גם בתקופות מאתגרות. תגובה מהירה, מסודרת ושקופה שומרת על אמון הלקוחות, העובדים והשותפים, ומאפשרת חזרה מהירה יותר לשגרה.
מעבר לכך, משבר המנוהל היטב יכול להפוך למנוף ללמידה, לשיפור תהליכים ולהתחזקות לטווח ארוך, בעוד משבר שאינו מנוהל כראוי עלול להסלים לפגיעה מתמשכת בפעילות ובאמון, ואף לסכן את עצם קיומו של הארגון.
תרבות אמון כחוסן ארגוני
מחקרי Great Place to Work מראים שוב ושוב כי תרבות ארגונית המבוססת על אמון, הקשבה ושקיפות היא הבסיס לחוסן אמיתי. אמון כזה מתחיל בתוך הארגון, בין עובדים למנהלים, אך מחלחל החוצה ומשפיע על האופן שבו הארגון מתקשר עם לקוחות, שותפים והציבור. תרבות זו מאפשרת בזמן משבר תגובה שקולה, אמיצה ושקופה, שמגנה על האנשים מבפנים ומחזקת את האמון והמוניטין כלפי חוץ.
כפי שמסביר יונתן פייטרה, בעלי Great Place to Work ישראל: "בעולם העבודה של היום השיבושים הם חלק מהשגרה, הם לא בהכרח מהווים משבר בפני עצמם אבל יוצרים קרקע לא יציבה. ארגונים שבונים תרבות של אמון, הקשבה ואחריות מגלים שברגעי טלטלה הערכים הם אלה שמחזיקים את המבנה. בסופו של דבר, ההבדל בין קריסה לצמיחה לא טמון במשבר עצמו, אלא בדרך שבה נערכים לפניו ומתנהלים אחריו."
בתמונה: יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל
סוגי משברים נפוצים
משבר יכול להגיע מכל כיוון ולעיתים דווקא מהמקום הכי פחות צפוי. בין הסוגים הנפוצים ביותר:
- משברים תפעוליים – קריסה של שרשרת האספקה, נפילת מערכות ליבה או תקלות שמשתקות את הפעילות.
- משברי סייבר ואבטחת מידע – מתקפות כופר, חדירה למערכות וחשיפת מידע רגיש.
- משברים פיננסיים – הונאות, בעיות תזרים או נפילות חדות בערך המניה.
- משברים תדמיתיים – שערוריות תקשורתיות, חשיפת התנהגות פסולה של מנהלים או משברים ברשתות החברתיות.
- משברים משפטיים – תביעות, חקירות רגולטוריות או סנקציות.
- משברי משאבי אנוש – עזיבה פתאומית של עובדים, סכסוכים פנימיים ושחיקה רחבה.
- משברים חיצוניים – מלחמות, מגפות או אסונות טבע שמטלטלים את הסביבה כולה.
שלבים לניהול משברים
שלב ההכנה – מה עושים כשהכל עוד שקט
ההכנה היא קו ההגנה הראשון של הארגון. היא מתחילה בזיהוי נקודות חולשה, ממשיכה בבניית תרבות חזקה ומסתיימת בתרגול, כדי שברגע האמת כולם ידעו לפעול במהירות ובביטחון.
אבחון ומיפוי סיכונים
באמצעות כלים כמו Trust Index ו‑Culture Audit של Great Place to Work ניתן "למדוד את הדופק" של הארגון, לזהות מוקדם חולשות בתקשורת, בהנהגה ובתחושת השייכות, ולטפל בהן לפני שהן הופכות לבעיה משמעותית.
תרבות מונעת
במקביל, תרבות פתוחה ובטוחה מאפשרת לעובדים להעלות בעיות בזמן. מחקרי Great Place to Work מראים שמנהיגות קשובה ובניית מרחב בטוח מחזקים חוסן ארגוני ומאפשרים לזהות סימני אזהרה בזמן.
תרגול
צוותי משבר רב־תחומיים נבנים מראש ומתרגלים תרחישים אמיתיים, לא רק בהיבט הטכני אלא גם בשיתוף פעולה, בקבלת החלטות בתנאי חוסר ודאות ובניהול תקשורת תחת לחץ.
ארגונים שמתרגלים מוכנות בשגרה מגיבים אחרת ברגע האמת: מהר, בביטחון ובצורה אנושית. כך קרה בתחילת 2025, כאשר שריפות ענק בקליפורניה פגעו בעשרות בתים של עובדים ב‑Edward Jones, חברת טכנולוגיה גדולה. בזכות המוכנות שנבנתה מראש – קרן מענקים, מערך תמיכה רגשית ומדיניות חופשות חירום – הצליחה החברה לפעול בתוך ימים. זו לא הייתה תגובה מקרית, זו הייתה הכנה.
שלב התגובה – בלב הסערה
ברגעי משבר הכל עומד למבחן: התרבות, המנהיגות והאמון שנבנו בשגרה. זה הזמן לפעול במהירות, בדיוק ובשיקול דעת בשלושה צעדים קריטיים:
- לראות ברור
ברגע הראשון נדרשת עצירה קצרה כדי להבין את התמונה: מה קרה, מי נפגע ומה ההשלכות בטווח הקצר והארוך. איסוף מהיר של מידע ומיפוי השפעות יוצרים בסיס להחלטות נכונות, גם כשהרעש והכאוס סביבך. - לעבור לפעולה
לאחר ההבנה הראשונית, מפעילים את צוות המשבר שהוגדר מראש. תיאום בין הגורמים, סדרי עדיפויות ברורים וחלוקת משימות חדה מאפשרים לעבור מבלבול לפעולה אפקטיבית. כאן נדרשת מנהיגות שמשדרת בהירות וביטחון ולא נשאבת לפאניקה. - תקשורת נכונה
ברגעי משבר תקשורת ארגונית הופכת לגלגל הצלה שמחזיק את הארגון. תקשורת ברורה ושקופה בונה אמון, מאפשרת תגובה מהירה ומצמצמת שמועות. נדרשים מסרים עקביים ואמינים מההנהלה, כאלה שלוקחים אחריות ומציגים את המציאות כפי שהיא, גם כשהחדשות קשות, לצד פתיחת ערוצי הקשבה, איסוף מידע מהשטח ומתן מענה לשאלות העובדים. מעל הכול, זה הזמן להראות אנושיות ואכפתיות כלפי אנשים.
בדיון שקיימנו ב‑Great Place to Work על ניהול משברים בעת מלחמות, סיכם זאת טוני בונד, קצין הגיוון והחדשנות הראשי: "המסר החשוב ביותר שיש לתקשר ולהעביר לעובדים הוא שאנחנו דואגים לאנשים שלנו, זו דאגה אחת פחות עבור העובדים בעיתות משבר".
משבר הקורונה המחיש היטב את שלושת שלבי ההתמודדות עם משבר. ב‑Cisco זיהו במהירות את היקף הפגיעה, הפעילו צוותי משבר ייעודיים והעבירו אלפי עובדים לעבודה מרחוק בתוך ימים ספורים. במקביל נבנתה תקשורת שקופה ועקבית: עדכונים יומיים, מפגשי שאלות ותשובות ושיח פתוח ששמר את כולם על אותו דף. דו"ח Great Place to Work מציין כי השילוב בין זיהוי מהיר, פעולה מתואמת ותקשורת אנושית אפשר לחברה לשמור על אמון ויציבות גם בשיאו של משבר חסר תקדים.
Cisco, מוסמכת Great Place to Work, שילוב בין זיהוי מהיר, פעולה מתואמת ותקשורת אנושית אפשר לחברה לשמור על אמון ויציבות גם ברגעי משבר
שלב ההתאוששות – אחרי הסערה: הזדמנות לבנייה מחדש
כשנגמרת הסערה מתחיל שלב חדש: שלב ההתאוששות. כאן נבחן הארגון ביכולתו להפוך משבר להזדמנות.
השלב מתחיל בניתוח כנה ופתוח של מה עבד, מה נכשל ואיך ניתן למנוע את המשבר הבא. לאחר מכן מגיע המעבר ממילים למעשים: עדכון נהלים, שיפור מערכות ויצירת תהליכים חדשים שמכינים את הצוותים טוב יותר לעתיד.
במקביל, אסור לשכוח את האנשים, גם אחרי שהמשבר חולף, העומס והלחץ נשארים. ליווי אישי, הקשבה אמיתית והוקרה על ההתמודדות מחזקים מחדש את תחושת השייכות והביטחון.
ואם האמון כלפי חוץ נפגע, זה הזמן לשקם אותו באמצעות שקיפות, לקיחת אחריות ולעיתים גם פיצוי. צעדים אלה הופכים פגיעה להזדמנות ומגדירים מחדש את הערכים של הארגון.
כך היה במיזוג בין Ultimate Software ו‑Kronos, שהוביל להקמת UKG, מוסמכת Great Place to Work. למרות פערים תרבותיים וחששות כבדים, ההנהלה בחרה לנהל את המיזוג כמשבר יזום: לנהל שיח פתוח על החששות, להציב את האמון ככוח מאחד ולשמר את החוזקות התרבותיות של שני הצדדים. מתוך אי‑הוודאות הזו צמחה תרבות מאוחדת וחזקה יותר, והמשבר הפך למנוף לצמיחה ולבניית בסיס חדש.
משברים אי אפשר למנוע, אבל אפשר להתכונן אליהם ולהפוך אותם למנוע צמיחה. ארגונים שבונים מראש תרבות של אמון, מנהיגות שקופה ויכולת למידה מתמדת מגלים שברגעי לחץ הם לא רק שורדים, הם מתחזקים.
בסופו של דבר, משבר הוא מבחן: ארגון שמושקע בחוסן ובאנשים שלו מגלה שהסערה לא שוברת אותו, אלא דוחפת אותו קדימה.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
