הדרכת עובדים היא הדרך להבטיח שכישורי העובדים ישארו רלוונטיים
הדרכת עובדים חשובה בעשורים האחרונים יותר מאי פעם. הסיבה המרכזית לכך היא ההתפתחויות הטכנולוגיות והחברתיות המואצות. בהתאם לכך, מערכי המיומנויות הנדרשים משתנים במהירות. הכישורים שנדרשו לשוק העבודה של 2017 כבר לא רלוונטים לשוק העבודה של 2024, ולא ברור כמה ממערך המיומנויות והכישורים הנדרשים היום במקומות עבודה יהיו רלוונטיים לשוק העבודה של 2034.
בדיוק מסיבה קיום קבוע ומתמיד של הדרכות לעובדים והכשרות מקצועיות חיוניות להצלחה של כל ארגון, לא משנה באיזה מגזר, ענף או תחום פועל הארגון או מה גודלו.
תוהים עד כמה הדרכת עובדים חשובה? ובכן, הינה כמה נתונים שיסברו את אוזניכם
◄ לפי פורבס, תוכניות הדרכות לעובדים מניבות הכנסה הגבוהה ב-218% פר עובד ביחס לעובד שלא עבר הדרכה. בחברות המשקיעות בהכשרה מקצועית גם שולי הרווח גבוהים ב-24% בהשוואה לחברות שאינן משקיעות בהכשרות של העובדים.
◄סקר עולמי שערכה חברת גאלופ מצא כי חברות המציעות הדרכות לעובדים הן פי 17% יותר פרודוקטיביות ופי 21% יותר ריווחיות כאשר.
◄מסקר של SurveyMonkey עולה כי 59% מהעובדים אומרים שהדרכות מקצועיות משפרות את הביצעוים הכוללים שלהם במקום העבודה. כמעט 6 מכל 10 עובדים חושבים שהדרכות עוזרות להם לעשות את עבודתם יותר טוב, כ-51% מהעובדים מאמינים שההדרכות מקנות להם יותר ביטחון, ו-41% אומרים שזה עוזר לשיפור כישורי ניהול זמן.
◄ 40% מחברות Fortune 500 משתמשות במערכות ניהול למידה (LMS) כדי להשאר תחרותיות, כך על פי Finances Online.
◄ לפי אקסוניפיי, 92% מהעובדים, קרי: 9 מתוך 10 עובדים, סבורים שהדרכה במקום העבודה משפיעה לטובה על מעורבותם בתפקיד.
◄ לפי לינקדאין, סט הכישורים הנדרשים למשרות השתנה בכ-25% מאז 2015.
ג'וליאן לוט, מנהל בכיר ויועץ אסטרטגי ב-Great Place To Work מספר: "העובדים רואים בהדרכה והכשרה אמצעי תמיכה. תמיכה המסייעת להם לבצע את עבודתם. אך ברמה עמוקה יותר, דרך כך תומכים בצורך האנושי הבסיסי לצמוח ולהתפתח. כאשר אנשים לא רואים את עצמם מתפתחים, אז לא מקבלים את הגרסה הטובה ביותר שלהם".
ג'וליאן לוט ממשיך: "הדרכת עובדים מוכיחה לעובדים שהם מוערכים. היא גורמת להם להרגיש כי המעסיק שלהם צופה להם עתיד בארגון לטוווח הארוך. זה מזין את התרבות הכוללת במקום העבודה. למעשה בסקר עובדים שלנו ב-Great Place To Work שנערך ב-2023 מצאנו ש-87% מעובדי ארגונים הנמנים עם רשימת 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן מדווחים על כך שתמיד או לעיתים קרובות מציעים להם הדרכות, הכשרות ומשאבים להתפתחות מקצועית. כך עובדים מרגישים מוערכים במקום העבודה – אם אתה מספק לי הכשרות מקצועיות אתה בעצם אומר לי שאתה רוצה שאהיה מוכן לעתיד הארגון".
אז מהן הדרכות לעובדים? ובאילו תחומים הן נפוצות?
הדרכת עובדים זוהי סדרה של פעילויות מעשירות וחינוכיות שנועדו להעמיק את הידע, הכלים והמיומנויות של העובדים.
הדרכת עובדים יכולה ללבוש צורות ופנים רבות. בישראל לדוגמה יש כמה הדרכות עובדים המעוגנות בחוק. למשל החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה מחייב ארגונים לערוך הדרכות בנושא. בנוסף, ארגונים בתחומים מסוימים מחויבים על פי חוק בביצוע הדרכות עובדים בנושאים כמו בטיחות, נגישות, אבטחת מידע והגנה על פרטיות ועוד.
יש הדרכה לעובדים שהיא רווחת ונפוצה ברוב הארגונים – הדרכת עובד חדש, מה שנקרא "חפיפה", ולצד אלו יש גם הדרכות עובדים בנושאים טכניים, בתחום של מכירות, כישורים בינאישיים, יש הכשרה מקצועית, יש השתלמות תעסוקתית וכמובן הדרכות בנושא טכנולוגיות חדשות כמו למשל AI.
יש הדרכות והכשרות המתקיימות בתוך הארגון – חונכות ומנטורינג, עובד מתנסה בעבודתם של עובדים אחרים, הרצאות בארגון, הדרכה על לומדות, קורסים מקוונים וכו', ויש הכשרות המתקיימות מחוץ לכותלי הארגון – ימי עיון, סמינרים, ימי גיבוש, תארים אקדמים במכללות ואוניברסיטאות, השתלמות תעסוקתית במכון חיצוני וכו'.
הדרכת עובדים היא חלק אינגרלי מהצעת הערך (EVP) של מעסיקים
יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work מסביר: " הדרכת עובדים חשובה להעצמת חווית העובד ומשפיעה גם על כושר שימור עובדים. כאשר ארגון משקיע בהדרכות לעובדים הוא מבטיח שהם מוכנים לעבודתם, שהם מרגישים נתמכים, מוערכים, בעלי יכולות וכי התנועה שלהם כלפי מעלה אפשרית.
בתמונה: יונתן פייטרה, בעלים של Great Place To Work ישראל.
למעשה מאחר שלהדרכות יש השפעה ישירה עם מעורבות העובדים ועל שימור עובדים, פיתוח מקצועי צריך להיות חלק אינטגרלי מאסטרטגיית ניהול הכשרונות של ארגונים וחלק ממערך שלם של תמריצים לעובדים. עובדים מעורבים רוצים לגדול, להיות מאותגרים. הם לא רוצים רק לבוא לעבודה ולעבוד, הם רוצים לקדם את הקריירה שלהם. למידה ופיתוח הם הליבה של הצעת הערך של המעסיק, ה- EVP – Employee Value Proposition."
אם ניקח לדוגמה את Panda Restaurant Group, מוסמכת Great Place To Work, המעסיקה למעלה מ-52,000 עובדים בארה"ב, נראה כי כבר באתר הקריירה שלה למידה ופיתוח נמצאים בראש סדר העדיפויות של ההנהלה. המייסדים של רשת המסעדות של פנדה, אנדרו ופגי צ'רנג, שמו להם למטרה להוביל בכל מה שנוגע לפיתוח עובדים, ומספקים לעובדים הזדמנויות צמיחה מקצועיים ואישיים בכל רמה. ואכן כאשר שאלנו את עובדי פנדה מה לדעתם הופך את החברה למקום נהדר לעבוד בו, הם הזכירו לעיתים דחופות את המילים: "צמיחה", "לגדול" ו"התפתחות".
בתמונה: עובדי Panda Restaurant Group.
לרשת מסעדות פנדה יש תוכנית פיתוח משלה – "אוניברסיטת פנדה". היא מציעה הדרכות עובדים, הכשרות ותמיכה בתארים והכשרת מנהיגים. 300 עובדים מקבלים מלגות לשכר לימוד לתואר ראשון, במטרה לעזור לעובדים להפוך למנהיגים. בנוסף, היא מציעה גם סיוע כספי שנתי של עד כ-525$ עבור קורסים מאושרים, ספרים ותוכנות למידה דיגיטליות.
כך תפתחו תוכניות הדרכה לעובדים ב-5 שלבים
כדי שתוכנית הדרכת עובדים תצליח היא צריכה להיות ממוקדת, מותאמת לעובדים אך גם לארגון וניתנת למדידה. כמו כן, חשוב להיות גמישים ועם ראש פתוח, ולשנות את התוכנית בהתאם למשוב, למסקנות ולביצועים.
שלב 1: הערכת הצרכים. בשלב זה, לפני שמגבשים תוכניות הדרכה כאלו או אחרות, יש לבדוק תחילה מה נדרש. מה נדרש על ידי הארגון ומה רצוי על ידי העובדים. צריך להבין באילו תחומים להתמקד, להבין איך הם ישרתו את היעדים הארגוניים וכיצד הם ישתלבו במטרות האישיות של העובדים. כדאי לדבר עם עובדים, עם מנהלים בדרגים שונים באופן ישיר ולראות מה לדעתם יכול להתאים, להבין מה חסר להם, לאיזה כיוון הם רוצים להתפתח ומה יעזור להם לשפר את ביצועיהם.
שלב 2: הגדרת יעדים. ממש כפי שיש להגדיר יעדים בעבודה יש להגדיר יעדים גם להדרכות. לאחר ביצוע ההערכה יש להבין מה הארגון והעובדים מקווים להרוויח בעזרת הדרכות והכשרות אלו. האם רוצים לשפר את היקף המכירות? האם מעונינים לשפר את התקשרות הארגונית? לקצר זמני עבודה? להטמיע בהצלחה טכנולוגיה חדשה? להעצים את הגיוון וההכלה במקום העבודה? לשפר את עבודת הצוות? להגביר פרודוקטיביות ופריון?. חשוב להחליט איך למדוד גם את היעדים שהוגדו – סקר? שאלון? תוכנה שמודדת ביצועים? וכו'. כמו כן, העובדים צריכים להיות מודעים לכך שהיעדים שהוגדרו נמדדים. צריך גם להסביר להם מה מצופה שישתנה לאור מאמצי ההדרכה והפיתוח.
שלב 3: עיצוב ופיתוח. הגיע השלב ליצור תוכנית הדרכה הלוקחת בחשבון את הדברים הבאים: כיצד תועבר ההדרכה, מי יעביר אותה, אילו חומרים דרושים להדרכה, באיזו תדירות ההדרכה תתקיים, היכן תתקיים ההדרכה, כיצד ילמדו – פרונטלית, באופן מקוון, בארגון עצמו, מחוץ לארגון, האם ההדרכה היא אישית או קבוצתית. כדאי להתאים את סוג ההדרכה לגודל קבוצת הלומדים (רצוי קבוצות קטנות בדרך כלל) ובהתאם להעדפת העובדים אם זה אפשרי כמובן.
שלב 4: יישום התוכנית. זה הרגע ליישם את תוכנית ההדרכה לעובדים הלכה למעשה. אפשר להתחיל עם פיילוט בקבוצה קטנה של עובדים כדי להבין איך זה עובד, לחדד ולשפר בהתאם להתפתחות הפיילוט. אפשר לבדוק את מידת ההצלחה באמצעות סקר ומשוב עד שההדרכה תיהיה מדויקת וניתן יהיה להציע אותה לכל עובדי הארגון.
שלב 5: להעריך ולהתאים. בשלב זה מומלץ לבצע סקר עובדים ומנהלים כדי להעריך את יעילות ההדרכות לעובדים. הסקר יעזור לזהות הצלחות וכשלים ולהבין מה כדאי לשנות ולהתאים. זה יעזור למקסם את ההדרכות וההכשרות ולהיטיב אותן.
רוצים לבנות תוכניות הדרכה לעובדים ולקבל משוב על יעילותן?
עברתם בהצלחה את הסקר?
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
