בעולם שבו שינויים טכנולוגיים, חברתיים וכלכליים מתרחשים בקצב מסחרר, ארגונים כבר לא יכולים להרשות לעצמם להישאר במקום. כדי לנווט בהצלחה בסביבה דינמית ומאתגרת, נדרש לא רק להגיב לשינויים, אלא להוביל אותם. כאן נכנס הפיתוח הארגוני לתמונה: גישה מערכתית ואסטרטגית שמקדמת את הארגון כארגון לומד, גמיש ומסתגל, כזה שמגיב במהירות לאתגרים ומייצר לעצמו יתרון תחרותי לאורך זמן.
פיתוח ארגוני מעודד מעורבות רחבה, שינוי אמיתי מתרחש כשכל חלקי הארגון מעורבים
הייחוד של פיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני הוא הרבה יותר מסדרת ייעוצים או תהליכים חד-פעמיים. מדובר בגישה מקצועית, שיטתית ומתמשכת, שמטרתה להניע שינוי, למידה וצמיחה כחלק בלתי נפרד מהחיים הארגוניים. הארגון נתפס כמערכת דינמית: אנשים, מבנים, תרבות ונהלים פועלים ומשפיעים זה על זה כל הזמן. פיתוח ארגוני לא מתמקד רק בייעול תהליך או בשיפור מבנה, אלא בשינוי מערכתי עמוק שמאפשר לארגון לחדש, ללמוד ולהתאים את עצמו בכל עת.
הייחוד של פיתוח ארגוני טמון במעורבות הרחבה שהוא מעודד: שינוי אמיתי מתרחש רק כאשר כל חלקי הארגון שותפים, מההנהלה הבכירה, דרך המנהלים ועד אחרון העובדים. הנהלה מחויבת, מנהלים שמובילים תהליכים ועובדים שמעורבים ושותפים לחשיבה ולעשייה, כולם יחד יוצרים תהליך מעמיק, רחב היקף ובעל השפעה מתמשכת.
אמון: הבסיס לכל שינוי
בלב כל תהליך פיתוח ארגוני נמצא האמון. אמון אינו רק תוצאה של תהליך, אלא תנאי מוקדם להצלחתו. כאשר יש תרבות של אמון, העובדים מרגישים בטוחים להביע רעיונות, ליזום, לקחת חלק פעיל ולהפוך לשותפים אמיתיים לשינוי. תרבות כזו מפחיתה התנגדות, יוצרת קרקע יציבה לצמיחה מתמשכת ומקדמת תרבות של שיפור ושיתוף, שמחזקת את תחושת המחוברות והשייכות, מצמצמת תחלופת עובדים ומביאה ערך אמיתי ללקוחות ולעובדים כאחד.
המודל של Great Place To Work ממקם את האמון בלב התרבות הארגונית, דרך חמישה ממדים: אמינות, כבוד, הוגנות, גאווה וחברות. חברות שמיישמות תרבות אמון גבוהה מציגות גם ביצועים עסקיים יוצאי דופן: הן נהנות מתשואות שוק כמעט פי 4 מהממוצע, חצי משיעור התחלופה של עובדים לעומת הממוצע, ו-86% מהעובדים בהן מדווחים על השקעה גבוהה ויוזמה בעבודה.
מודל האמון של Great Place To Work, מכיל 5 מימדים: אמינות, כבוד, הוגנות, גאווה וחברות
התהליכים המוכרים בפיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני מתבצע דרך תהליכים שיטתיים שמסייעים לארגון לזהות חסמים, לחשוף הזדמנויות ולגבש דרכי פעולה לצמיחה ארוכת טווח:
- אבחון ארגוני: ניתוח המצב הקיים באמצעות ראיונות, סקרים ונתונים. דוגמה: סקרי עובדים שבוחן תחושת שייכות, הנהגה, אמון והזדמנויות לצמיחה. שלב זה מאפשר להגדיר בצורה מדויקת את הפערים בין המצב הקיים לבין היעדים הרצויים.
- תכנון אסטרטגי: גיבוש מטרות וחזון, ופיתוח אסטרטגיות ותוכניות פעולה רחבות להשגתם.
- עיצוב התערבויות: תרגום האסטרטגיה לפעולות קונקרטיות ומעשיות: סדנאות מנהיגות, שינוי מבנים, תהליכים, או פיתוח תרבות ארגונית חדשה.
- יישום בפועל: יישום התכנית בשטח ע"י ליווי מנהלים, ניהול התנגדויות והנעת עובדים. לדוגמה, הטמעת תהליך הערכת עובדים חדש, כולל תקשורת מותאמת לכל הדרגים.
- מדידה והטמעה ארוכת טווח: מדידה ומעקב אחר תוצאות כמו שיפור בביצועים, ירידה בתחלופה, או עלייה בשביעות רצון כדי לבחון את השפעת ההתערבויות, לחזק הצלחות ולבצע תיקונים במידת הצורך.
ישנה חשיבות גבוהה לשמירה על דיוק בשלבים השונים של תהליכי פיתוח ארגוני, שכן דיוק מאפשר זיהוי נכון של צרכים ואתגרים, מפחית טעויות, חוסך בזבוז משאבים ומוביל לקבלת החלטות יעילות המקדמות את הארגון.
מגמות מרכזיות והזדמנויות לפיתוח ארגוני
1. פיתוח מנהיגות
פיתוח ארגוני עומד היום בלב ההכשרה של מנהלים לעידן החדש. זה דורש השקעה שיטתית בפיתוח מיומנויות רכות כמו הקשבה, אמפתיה והובלה מתוך אמון, למשל, באמצעות תכניות משוב 360°, למידה קבוצתית ו-Coaching אישי.
2. שילוב בינה מלאכותית
פיתוח ארגוני מוודא שהטמעת טכנולוגיות חדשות, כמו AI, תתבצע באופן שמחזק את הארגון ולא מערער אותו. דוגמה לכך היא חברת Adobe,שמערבת את העובדים בתהליך הטמעת AI באמצעות סדנאות אתיקה ושיח פתוח, מה שיוצר תרבות של אמון סביב חדשנות.
3. ארגון מבוסס כישורים
בארגונים שמאמצים גישה מבוססת כישורים, המיקוד עובר מהגדרות תפקיד מסורתיות להתבוננות ביכולות, מיומנויות ופוטנציאל של כל עובד. זה משפיע על גיוס, קידום ותכנון קריירה. תפקיד הפיתוח הארגוני הוא למפות כישורים, לעצב שפה ארגונית חדשה ולהוביל שינוי תרבותי שמכיר בפוטנציאל של העובדים ומעודד צמיחה לאורך הקריירה.
4. חיזוק חוסן ארגוני
חוסן ארגוני הוא היכולת של הארגון לא רק לשרוד משברים, אלא גם להסתגל במהירות, להתארגן מחדש ולצמוח מתוך אתגרים. פיתוח ארגוני מעצב את החוסן הזה באמצעות בניית תשתית של ניהול סיכונים, עידוד תרבות של גמישות ויוזמה, וטיפוח מערכות יחסים יציבות עם עובדים, לקוחות ושותפים.
5. למידה מתמשכת
ארגונים שמעודדים למידה מתמשכת מצליחים לשפר ביצועים עסקיים ולהגיב מהר יותר לשינויים. כדי שלמידה תהפוך לחלק מה-DNA הארגוני, תפקיד הפיתוח הארגוני הוא לעצב מנגנוני למידה ותרבות של שיפור תמידי ושיתוף ידע בתוך שגרת העבודה, למשל, עידוד יישום מיידי של תובנות בפרויקטים, שיתוף סיפורי הצלחה, ויצירת תרבות של שיפור תמידי ושיתוף ידע.
למידה מתמשכת, אחת המגמות המרכזיות בפיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני הוא תשתית קריטית להצלחה ארוכת טווח, המבוססת על שיתוף פעולה, אמון ולמידה. תהליך מדויק מתחיל באבחון מעמיק, עובר בין שלבי התכנון, העיצוב והיישום, וממשיך במדידה ושיפור מתמיד.
השקעה בפיתוח ארגוני היא השקעה באנשים, בתרבות ובכיוון האסטרטגי של הארגון כולו. ארגונים שמטפחים תרבות של אמון ולמידה מתמדת משפרים את מיתוג המעסיק, מושכים כישרונות, שומרים על עובדים לאורך זמן ונהנים מיתרון תחרותי בעולם משתנה.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.