בעולם העסקי של היום, שבו שווקים משתנים במהירות, טכנולוגיות חדשות מערערות הנחות יסוד ודפוסי צריכה מתעדכנים בלי הפסקה, הצלחתם של ארגונים תלויה ביכולתם לטפח חדשנות ארגונית. שאינם מפתחים תרבות של התחדשות פשוט נשארים מאחור: הם מאבדים רלוונטיות, מתקשים למשוך ולשמר טאלנטים, ונחלשים מול מתחרים מהירים, גמישים ויצירתיים יותר.
מחקרי Great Place to Work מראים כי ארגונים שמטמיעים חדשנות כחלק בלתי נפרד מהתרבות נהנים מצמיחה מואצת, פרודוקטיביות גבוהה ויכולת הסתגלות שמאפשרת להם להתמודד בהצלחה גם עם טלטלות חיצוניות. חדשנות כזו אינה מוגבלת לארגוני טכנולוגיה, היא רלוונטית לכל מגזר, ותלויה לפני הכול בתרבות ובמנהיגות שמעודדות סקרנות, יוזמה ונכונות להתנסות.
מהי חדשנות ארגונית?
חדשנות ארגונית אינה הברקה רגעית או המצאה חד-פעמית, אלא גישה שיטתית, עקבית ומתמשכת ליצירת ערך חדש ומשמעותי. מדובר ביכולת ארגונית קריטית הנשענת על שילוב בין אסטרטגיה ברורה, רגישות לסביבה משתנה ותרבות המעודדת ניסוי, טעייה ולמידה. מדובר באקלים ארגוני שמעודד חשיבה אחרת, הלך רוח שחוצה דרגים, תפקידים ומחלקות.
דוגמה לכך היא Salesforce, מוסמכת Great Place to Work, שרואה בהתפתחות העובדים מנוע מרכזי לחדשנות. דרך פלטפורמת הלמידה Trailhead, כל עובד יכול ללמוד, להתנסות ולהציע רעיונות. כך נוצרת תרבות של מחויבות ויוזמה, שבה החדשנות צומחת מלמטה למעלה.
ארגון חדשני לא מסתפק בתגובה למגמות, אלא יוזם, מגדיר כיוונים חדשים ופועל בגמישות ובאומץ למימושם. הדבר בא לידי ביטוי בפיתוח מוצרים פורצי דרך, שיפור חוויית הלקוח, ייעול תהליכים באמצעות דיגיטציה, ואימוץ מודלים ארגוניים גמישים המקדמים שיתוף פעולה ולמידה בין-תחומית. מחקרי Great Place to Work מראים כי חברות בעלות תרבות של חדשנות נהנות מצמיחה בהכנסות הגבוהה פי 6, ירידה של 14% בסיכון לעזיבת עובדים, שיפור של 32% בפרודוקטיביות ו-33% ביכולת ההסתגלות.
בתמונה: עובדי חברת Salesforce, מוסמכת Great Place To Work, רואה בהתפתחות העובדים בסיס לתרבות של חדשנות לחצו לעמוד חברה באתר Great Place To Work האמריקאי
דרכים להשיג חדשנות ארגונית
רעיונות הם רק ההתחלה
המיתוס על "רעיון אחד שמשנה את העולם" עדיין נפוץ, אבל במציאות, חדשנות היא מסע מתמשך של ניסוי, למידה ושיפור. לא רק הרעיון עצמו הוא שקובע, אלא גם היכולת של הארגון לבחון רעיונות במהירות, להסיק מסקנות ולבצע התאמות תוך כדי תנועה. כדי שזה יתאפשר, נדרשת סביבת עבודה בטוחה ופתוחה, כזו שמעודדת יוזמה, מאפשרת לטעות ומזמינה לחשוב אחרת.
ללא תחושת ביטחון פסיכולוגי כזו, החדשנות נבלמת עוד לפני שהתחילה. כלי מרכזי למדידת התחושות הללו הוא סקר האמון Trust Index™ של Great Place to Work, שמספק תמונה מדויקת של רמת הביטחון הפסיכולוגי בארגון. שאלות הממוקדות בתחושות של הוגנות, כבוד הדדי ושייכות, מאפשרות לזהות עד כמה הסביבה הארגונית באמת פתוחה, מעודדת ביטוי אישי, ומסירה את הפחד מכישלון או ביקורת. נתונים אלה הם קריטיים להבנת היכולת של הארגון לטפח תרבות של חדשנות.
במקום תקציב גדול – מנהיגות מאפשרת
נהוג לחשוב שחדשנות מחייבת משאבים גדולים או השקעות טכנולוגיות כבדות, אך לעיתים דווקא יוזמות קטנות, ממוקדות וגמישות הן אלו שמובילות לפריצות דרך משמעותיות. פיילוט מצומצם או שימוש יצירתי במשאבים קיימים יכולים להספיק כדי להוכיח היתכנות, לבנות אמון ולהניע שינוי רחב יותר.
כדי שחדשנות באמת תקרה, צריך הנהלה מאפשרת. לא כזו שמכתיבה רעיונות, אלא כזו שיוצרת את התנאים שבהם הם יכולים לצמוח. זה אומר לעודד סקרנות, לאפשר טעויות כחלק מהלמידה, ולהסיר חסמים שמעכבים יוזמה. מחקרי Great Place To Work מצביעים על מספר חסמים נפוצים שמעכבים חדשנות, ביניהם: חוסר איזון בין עבודה לחיים פרטיים שפוגע ביצירתיות, מחסור במשאבים, והיעדר הזדמנויות להתפתחות מקצועית. כדי להתמודד איתם, ארגון צריך לעצור לרגע, לזהות את שורשי החסמים, להקשיב למה שקורה באמת בשטח, ולבנות סביבה שמזמינה חשיבה אחרת, ניסוי והתנסות חופשית.
חברת Protiviti, מוסמכת Great Place to Work, מיישמת גישה זו הלכה למעשה: הארגון מקיים תחרות חדשנות עולמית, במסגרתה כל סניף מגיש רעיונות בתגובה לשאלה אסטרטגית שההנהלה מציבה, והצעה מצטיינת יכולה לזכות ב"גביע החדשנות". גם ב־Hilcorp Energy החדשנות היא דרך חיים. הארגון חוגג הצלחות קטנות לצד גדולות, מתוך הבנה שמסרים ניהוליים עקביים בונים תרבות יצירתית, יוזמת ומתפתחת.
לא רק מחלקת חדשנות אלא תרבות ארגונית רחבה
מחלקת חדשנות לבדה אינה מספיקה. "חדשנות מבוזרת" נשענת על ההבנה שרעיונות פורצי דרך יכולים להגיע מכל עובד בארגון. תפקידה של מחלקת החדשנות הוא לשמש כזרז: להוביל תשתיות, להנגיש כלים ולהעצים יוזמות ארגוניות, אבל לא להחזיק בחדשנות באופן בלעדי. רק באמצעות פתיחות לרעיונות מכלל העובדים, עידוד שיתופי פעולה בין מחלקות, והטמעת תרבות של יוזמה ניתן להבטיח שחדשנות תהפוך לחלק בלתי נפרד מה-DNA הארגוני.
כך, למשל, אחד הטרנדים הבולטים בשנים האחרונות, שימוש בכרובית מגוררת כתחליף לאורז, הגיע מהמלצה של תזונאית בחברת Wegmans שזיהתה הזדמנות למוצר בריא וחדשני. מה שהתחיל כיוזמה נקודתית עבור קהל שמחפש חלופה דלת פחמימות, התפתח בזכות פתיחות ארגונית לקו מוצרים מצליח שכבש את המדפים ואת המטבחים.
לא פחות מהגיוון המקצועי, חשוב גם הגיוון האנושי, תרבותי, מגדרי וקוגניטיבי, שמעשיר את החשיבה, מעודד יצירתיות ומוביל להפריה הדדית. יונתן פייטרה, מנכ"ל GPTW ישראל מדגיש: "גיוון אינו מסתכם במגדר או מוצא אתני. מדובר ביכולת להכיר בכלל הקבוצות המרכיבות את הארגון – צעירים וותיקים, עמדות פוליטיות שונות, סגנונות חשיבה מגוונים. ברגע שכולם מרגישים שייכים, מתחיל להתרחש קסם אמיתי של חדשנות."
גיוון אינו רק ערך, הוא מנוע לחדשנות, צמיחה ויתרון תחרותי.
יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל
הלקוח: מקור השראה, לא מקור בלעדי
לקוחות ממלאים תפקיד חשוב בתהליך החדשנות, אך לרוב לא יהיו המקור לרעיונות מהפכניים, שכן רוב הצעותיהם נוגעות לשיפור הדרגתי או נקודתי של הקיים. רעיונות פורצי דרך נולדים מהבנה עמוקה של צרכים חבויים, חיבורים מפתיעים בין תחומים ואומץ ללכת לפני השוק. לכן כאשר העובדים מקבלים חופש להביע רעיונות ולחצות גבולות מקצועיים, צומחות יוזמות חדשניות.
בינה מלאכותית – כלי לחדשנות
הבינה המלאכותית משנה את כללי המשחק, לא רק ככלי תפעולי, אלא כזרז לתרבות חדשנות. מערכות בינה מלאכותית מסייעות לזהות תובנות, לדמות תרחישים ולבחון רעיונות במהירות, אך השפעתן עמוקה יותר: עצם השימוש בהן מעודד סקרנות, למידה, חיבור בין תחומים ופתיחות לניסוי וטעייה. כאשר כלים מבוססי בינה מלאכותית זמינים לעובדים גם ללא רקע טכנולוגי, נוצרת דמוקרטיזציה של חדשנות: רעיונות צומחים מלמטה, מתפתחים במהירות, ומקדמים את הארגון כולו.
מדד (IVR (Innovation Velocity Ratio של Great Place To Work מודד את היחס בין עובדים שמקדמים חדשנות לבין אלו שמעכבים אותה.
עקרונות ליצירת תרבות של חדשנות
תרבות של חדשנות אינה נוצרת במקרה, היא מתפתחת מתוך כוונה, שיטה וסביבה ארגונית תומכת. העקרונות הבאים מהווים בסיס לבניית תשתית שמקדמת חדשנות באופן עקבי ומתמשך:
- הגדרת חזון ויעדים ברורים: תרבות של חדשנות נבנית כאשר קיימת אסטרטגיה מובהקת, עם מטרות מדידות וכיוון משותף שמוכר ומובן לכלל העובדים.
- מנהיגות מדגימה ואותנטית: כשמנהלים מגלים פתיחות, מקשיבים לרעיונות, ומשדרים לגיטימציה לטעייה, נבנית סביבת עבודה בטוחה ומעודדת חדשנות.
- פיתוח כישורים וחשיבה יוזמתית: סדנאות, הכשרות ומתודולוגיות כמו Design Thinking ו-Lean Startup, לצד כלים דיגיטליים ואינטליגנציה מלאכותית, מעודדים עובדים לפתח גישה יוזמתית ולהניע רעיונות.
- עידוד ניסוי וטעייה בקנה מידה קטן: תרבות חדשנית תומכת בפיילוטים, יוזמות זמניות והפקת לקחים משיתופים גלויים גם מכישלונות, לא רק מהצלחות.
- מדידה ורגישות לתרבות העובדים: חיוניות לזיהוי מוקדם של חסמים המעכבים חדשנות. אחד המדדים המרכזיים לכך הוא (IVR (Innovation Velocity Ratio של Great Place to Work, הבוחן את היחס בין עובדים שמקדמים חדשנות לבין אלו שמרגישים מנותקים ממנה. יחס בריא נחשב 5.5 ומעלה, כלומר, על כל עובד שמתקשה להשתלב בתהליכי חדשנות, יש לפחות חמישה שחשים מעורבים ופעילים בהם.
- גיוון והכלה כבסיס לחדשנות: צוותים מגוונים מבחינת מגדר, תרבות, ניסיון ודפוסי חשיבה יוצרים קרקע פורה לרעיונות מקוריים ופתרונות חדשניים.
חדשנות כתרבות וכדרך חיים
חדשנות ארגונית היא תשתית תרבותית שמוטמעת ביומיום, בכל דרג, מחלקה והחלטה. ארגונים שמבינים זאת משקיעים בראש ובראשונה באנשים, בתרבות ובמנהיגות שמעודדת סקרנות, פתיחות והתנסות. לא מדובר ביוזמה חד פעמית עם תאריך סיום, אלא תהליך מתמשך ודינמי שדורש סבלנות, נחישות ויכולת להכיל אי-ודאות. גם אם התוצאות אינן מיידיות, ישנם סימנים מוקדמים להצלחה: עלייה במעורבות העובדים, ריבוי רעיונות מיושמים, קיצור זמני פיתוח וחיזוק מיתוג המעסיק.
כאן נכנסת לתמונה פלטפורמת האנליטיקה Emprising™ של Great Place to Work, המאפשרת לארגונים למדוד את התרבות הארגונית לאורך זמן ולקשר בין יוזמות חדשניות לתוצאות עסקיות. ההכרה כ-Great Place to Work והכניסה לרשימות המובילות אינן רק תעודת כבוד, הן עדות לכך שהחדשנות נטועה בתרבות, וכי הארגון מצליח לתרגם אותה לביצועים עסקיים גבוהים.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
