התעמרות בעבודה היא מגיפה שקטה המשגשגת בצל התרבות הארגונית, ולעתים קרובות מבוטלת כ"פוליטיקה משרדית", מוסווית על ידי ז'רגון תאגידי, התנהגות מנורמלת או פרשנות רעילה של "מנהיגות קשוחה".
נתונים סטטיסטיים חושפים את השכיחות המטרידה של התעמרות במקום העבודה. בישראל, אחד מכל שלושה עובדים מדווח שהוא חווה התעמרות בעבודה, כאשר לרוב מדובר בהתעמרות מצד מנהלים ומעסיקים.
הגדרת התעמרות בעבודה
מקומות עבודה, שאמורים להיות מקום בטוח המטפח צמיחה ושיתוף פעולה, מהווים עבור מיליוני עובדים בכל העולם סביבה עוינת המורעלת על ידי בריונות והתעמרות. זו לא סתם פוליטיקה ארגונית או מחלוקות – אלו יש בכל ארגון, התעמרות במקום עבודה זהו דפוס חוזה ונשנה של התעללות הפוגע גם בעובדים וגם בארגונים.
התעמרות בעבודה מוגדרת כפעולות חוזרות ובלתי סבירות המכוונות כלפי עובד או קבוצת עובדים, ומטרתן להפחיד, לבזות, להשפיל או לערער.
התעמרות יכולה ללבוש פנים וצורות רבות: מהתעללות מילולית והפחדה, השפלה, מניעת מידע, מידור והדרה דרך קביעת ציפיות ומטרות בלתי ריאליים, ביריונות רשת ועד רכילות והפצת שמועות זדוניות כוזבות. התעמרות יכולה לפרוח בתרבות של שתיקה, היא יכולה להסתיר עצמה תחת הומור ו"ביקורת בונה" ואפילו במסווה של נורמות מקצועיות.
התעמרות יכולה להגיע מכיוונם של המנהלים, אך היא לא פחות שכיחה בין עמיתים.
היא יוצרת סיכון בריאותי ובטיחותי. היא יכולה לערער את הבריאות הפיזית, המנטלית או הנפשית של העובד, ולבוא לידי ביטוי בדרכים שונות, ביניהן: מתח מוגבר, חרדה, דיכאון, התקפי פאניקה ותסמינים גופניים כמו כאבי ראש, הפרעות שינה ובעיות במערכת העיכול. ובמקרים קיצוניים זה יכול להוביל אפילו לאובדנות.
כיצד מזהים התעמרות בעבודה?
במתווה המדיניות שלנו ב-Great Place To Work נגד התעמרות והטרדה, הבאנו כמה דוגמאות לאופן שבו התעמרות יכולה לבוא לידי ביטוי במקום העבודה:
- הערות מילוליות הנוגעות למגדר, זהות מגדרית, נטיה מינית, יכולות, מראה פיזי, גודל גוף, גזע, גיל, דת, לאום וכו'.
- תמונות מיניות במרחבים ציבוריים.
- הפחדה מכוונת.
- מעקב.
- צילום או הקלטה מטרידים.
- הפרעה מתמשכת בשיחות או באירועים אחרים.
- מגע פיזי בלתי הולם.
- תשומת לב מינית בלתי רצויה.
- תמיכה או עידוד של כל אחת מההתנהגויות שמנינו כאן.
והינה עוד דרכים שבהן התעמרות בעבודה באה לידי ביטוי:
- ביקורת קבועה, האשמה שאינה מוצדקת או מאמצי חבלה הנמשכים שבועות או חודשים. התמדה זו היא המפתח להבחנה בין התעמרות לבין קונפליקטים מבודדים.
- אחד מסימני ההיכר של התעמרות במקום העבודה הוא שימוש לרעה בכוח. אם עובדים מתערערים, מבודדים או מודרים על ידי בעלי סמכות או עמיתים ייתכן מאוד שהם חווים התעמרות.
- התעמרות מותירה את חותמה לעתים קרובות במצוקה רגשית. אם עובד מפגין סימנים של חרדה, העדר ביטחון או חוסר רצון מתמשכים להשתתף במסגרות ובפעילויות קבוצתיות, זה יכול להעיד על התעמרות. שינויים רגשיים, במיוחד פתאומיים, הם דגלים אדומים.
- הותרת עובד מחוץ לפגישות, לתהליכי קבלת החלטות או פעילויות חברתיות ללא סיבה מוצדקת נראית לעין היא צורה עדינה אך מזיקה של התעמרות. היא שוחקת את תחושת השייכות ואת תחושת התרומה של העובד למקום העבודה.
- גזלייטינג, מניעת מידע חיוני או נטילת קרדיט על הישגים של עובד אחר. טקטיקות אלו מטרתן להוריד את הביטחון העצמי והאמינות של העובד לאורך זמן.
- הערות לא חביבות, הערות עוקצניות מחופשות לבדיחות או מיילים עם טונים אגרסיביים הם אינדיקטורים נפוצים להתעמרות בעבודה. צורות תקשורת אלו יוצרות אווירה של עוינות ופחד.
- מניפולציות של עומס עבודה גם כן יכולות להיות התעמרות. מנהל עלול ליצור עומסי עבודה כבדים או קלים באופן בלתי סביר. לדוגמה, קביעת דד-ליינים בלתי אפשריים או מתן משימות חסרות משמעות הן טקטיקות שמערערות ומתסכלות את העובדים.
ועוד…
מה המחיר של התעמרות בעבודה?
"התעמרות בעבודה לא פוגעת רק ביחידים, בעובדים, היא מרעילה את כל המערכת הארגונית, משבשת את התרבות הארגונית וכמו דליפת שמן איטית במכונה בעלת ביצועים גבוהים היא שוחקת את האמון ואת הפרודוקטיביות בעבודה." מספר יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place to Work ישראל.
סביבת עבודה רעילה, שבה מתעלמים או סובלים בשקט התעמרות וגילויי ביריונות, סותרת את עמודי התווך של תרבות בעלת אמון רב וביצועים גבוהים. ואנחנו רואים את זה היטב בסקרים שלנו. בטיחות פסיכולוגית, הגינות וכבוד הם הבסיס לשביעות רצון של העובדים ולמעורבותם, והתעמרות מפרקת את שלושתם. כאשר עובדים חוששים מהשפלה, הדרה או חבלה, החדשנות נעצרת, שיתוף הפעולה מדרדר והנכונות של העובד להשקיע אקסטרה מאמץ נעלמת כליל.
בתמונה: ממצאי סקר עובדים ענק שביצענו ב-Great Place to Work באירופה המראה את המתאם הגבוה בין ביטחון פסיכולוגי בעבודה לבין חדשנות.
ויש להתעמרות גם השלכות כלכליות מרחיקות לכת הניתנות למדידה. בדו"ח שהוזמן על ידי ארגון העבודה הבין-לאומי, Hoel, Sparks, & Cooper ערכו ניתוח מקיף והעריכו כי העלויות הכרוכות בהתעמרות בעבודה עומדות על 1.88 מיליארד פאונד בתוספת של אובדן הפריון. ועל פי הסתדרות העובדים הלאומית, התעמרות של מעסיקים מביא בישראל לאובדן של כ-1.5 מיליארד שקלים בשנה ולאובדן של כ-2 מיליון ימי עבודה בשנה. ואם מוסיפים לזה העידרויות של עובדים ותחלופת עובדים, ופגיעה במיתוג מעסיק המובילה לקושי לגייס כשרונות – הרי שהנזק הכלכלי הוא גדול עוד יותר.
יתרה מכך, פרסום שלילי סביב אירועי התעמרות עלול לפגוע גם באמון הלקוחות, לחבל ביחסים עם בעלי עניין ובסופו של דבר להשפיע על הביצועים הפיננסיים. שום הטבות, תמריצים לעובדים או תוכניות פיתוח לא יכולות לפצות על מקום עבודה שבו הכבוד נפגע על בסיס קבוע.
בתמונה: יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place to Work ישראל.
המודל שלנו ב-Great Place to Work מתרכז בחמישה ממדים: אמינות, כבוד, הגינות, גאווה ואחווה. התעמרות מערערת כל אחד מהממדים הללו באופן ישיר. התעמרות הורסת את אמון כשהיא יוצרת אקלים של פחד וחוסר ביטחון. היא מפרה את הכבוד בכך שהיא מעמידה אנשים ליחס משפיל ומדיר. היא שוללת את ההוגנות על ידי יצירת מערכת של חוסר שוויון, העדפת עובדים והתעללות, והיא מפחיתה את הגאווה על ידי כרסום במורל ובתחושת המטרה המשותפת."
כך הופכים מארגון מתעמר לחברה שנפלא לעבוד בה
יש כמה דברים שארגונים הנמנים עם רשימת החברות הטובות לעבוד בהן של Great Place To Work עושים כדי למזער ולמגר התעמרות בארגון וליצור מקום עבודה שכולם רוצים לעבוד בו, ביניהם:
- יישום מדיניות מקיפה נגד התעמרות – מקום עבודה שנהדר לעבוד בו מתחיל במדיניות ברורה נגד בריונות והתעמרות המגדירה התנהגות בלתי מקובלת, מתווה השלכות ומציגה מנגנוני דיווח. ההנהלה חייבת לקדם באופן אקטיבי מדיניות זו, ולהבטיח שכל עובד מבין את מחויבות הארגון לסביבה מכבדת.
- עידוד תקשורת פתוחה – אמון ושקיפות הם אבני היסוד של מקום עבודה נהדר. לכן חשוב להקים ערוצי דיווח אנונימיים ולעודד עובדים להתבטא נגד התעמרות. מנהלים חייבים ליצור מרחבים בטוחים לדיונים, לבסס הקשבה פעילה, להפגין אמפתיה ונכונות פעילה לטפל בחששות.
- לספק הדרכה וחינוך – סדנאות והדרכות קבועות של העובדים והמנהלים המתמקדות בזיהוי והתייחסות להתעמרות במקום העבודה מחזקות תרבות של מודעות. מנהלים חייבים לתעדף הכשרה וחינוך של כלל העובדים כדי לזהות ולהתמודד טוב יותר עם גילויי התעמרות.
- תמיכה בקורבנות – מקום עבודה הופך להיות נהדר באמת כאשר קורבנות של התעמרות וביריונות מקבלים את התמיכה שהם צריכים מההנהלה וממחלקת משאבי אנוש. שירותי ייעוץ, תוכניות חונכות, הדרכת מנהלים לניהול קונפליקטים והתערבויות מדגימים מסירות ארגונית לרווחת העובדים.
- מעקב קבוע אחר הדינמיקה במקום העבודה – להנהלה יש אחריות לערוך סקרים תקופתיים ולהעריך על בסיס שגרתי וקבוע את חווית העובדים על מנתלזהות סימנים מוקדמים של התעמרות. טיפול יזום בנושאים אלו מבטיח סביבה בריאה יותר ומגן על המוניטין של הארגון.
יונתן פייטרה: "אחד הדברים המרכזיים שמעסיקים יכולים לחשוף דרך סקר העובדים שלנו, ה-Trust Index™, הוא מסכות שעוטים עובדים. זה בא לידי ביטוי למשל בתשובות לשאלות הסקר כאשר נסקרים מעדיפים שלא לענות על שאלות מסוימות. אם נסקרים מסרבים לשתף את נטייתם המינית או הזהות המגדרית שלהם, זו יכולה לביות אינדיציה לבעיה במקום העבודה. ייתכן מאוד שקבוצת עובדים להטב"קים סובלת מהתעמרות והסקר שלנו מציף את זה.
בסקרים שלנו ניתן גם ללמוד על אקלים של העדפת עובדים מסוימים על פני עובדים אחרים, על סביבת עבודה רעילה, על התנהגויות פאסיב-אגרסיב, על פחד מנקמה, חוסר אמון וחשש מלדבר בחופשיות."
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.